Uitval voorkomen bij werkenden met een arbeidsbeperking

In een arbeidsmarkt waarin iedereen mee moet kunnen doen, blijft duurzame inzetbaarheid van werkenden met een arbeidsbeperking een belangrijk aandachtspunt. In de praktijk vallen zij echter relatief vaak uit. En dat is zonde – want zij brengen waardevolle kwaliteiten, inzichten en motivatie mee naar de werkvloer. Wat zijn de oorzaken van uitval? En vooral: wat kun je als werkgever doen om dit te voorkomen?

Balanceren op meerdere fronten

Voor veel werkenden met een arbeidsbeperking is het dagelijks balanceren tussen werk, privéleven, medische afspraken en soms ook mantelzorg. Als de werkomgeving hierin weinig ruimte of begrip biedt, kan dat leiden tot overbelasting en een afname van de belastbaarheid. Een goede werkrelatie, blijvende aandacht en passende ondersteuning maken dan het verschil. Een arbeidsdeskundige kan hierin adviseren en ondersteunen. Een eerste stap die je als werkgever kan zetten is investeren in een goede werkrelatie en blijvende ondersteuning.

Structurele ondersteuning mist vaak

Hoewel er diverse voorzieningen beschikbaar zijn, zoals jobcoaching of werkplekaanpassingen, blijkt uit onderzoek dat deze ondersteuning vaak versnipperd is. Bovendien ligt de nadruk meestal op de start van het dienstverband. Terwijl duurzame inzetbaarheid vraagt om begeleiding door de tijd heen, afgestemd op de veranderende situatie van de werkende. Denk aan ondersteuning bij loopbaanontwikkeling of het versterken van de relatie met collega’s en leidinggevende.

Nieuwe inzichten: duurzame inzet begint bij maatwerk

Een recent rapport van Tilburg University, ontwerpstudio Muzus en ervaringsprofessional Jiska Ogier, uitgevoerd met steun van UWV, biedt werkgevers, beleidsmakers en uitvoeringsorganisaties concrete handvatten om uitval te voorkomen. Centraal daarin staat de noodzaak om uit te gaan van de mogelijkheden en wensen van de werkende zelf.

Zes aanbevelingen voor werkgevers:

Denk in talenten, niet in standaarden
Richt werkprocessen en functieprofielen in op basis van wat iemand wél kan. Dit vraagt om een andere kijk op HR en bedrijfsvoering.
Investeer in een sterke start én duurzame begeleiding
Een goede onboarding is belangrijk, maar net zo belangrijk is de ondersteuning die daarna volgt.
Zorg voor langdurige coachende ondersteuning
Bijvoorbeeld via een interne begeleider of jobcoach die het aanspreekpunt blijft tijdens het dienstverband.
Deel kennis en ervaringen met andere werkgevers
Samen leren verlaagt de drempel om mensen met een arbeidsbeperking duurzaam in dienst te nemen en te houden.
Bied ruimte voor maatwerk in werk en werktijden
Denk aan taakvariatie, flexibele uren of aanpassingen van de werkplek.
Werk aan een inclusieve werkcultuur
Bewustwording van onbewuste aannames of vooroordelen draagt bij aan een veilige werkomgeving. Trainingen en reflectiemomenten kunnen hierbij helpen.

Eén aanspreekpunt en een helder overzicht

De onderzoekers pleiten ook voor één centraal aanspreekpunt – zowel online als fysiek – waar werkgevers én werkenden terechtkunnen met vragen over ondersteuning, begeleiding en regelgeving. Deze functie sluit goed aan bij de rol die regionale werkcentra (kunnen) vervullen.

Tot slot: cultuur als sleutel

Een inclusieve, open werkcultuur is volgens de onderzoekers dé sleutel om duurzame inzetbaarheid te bevorderen en uitval te voorkomen. In zo’n cultuur telt iedereen mee – met of zonder beperking. Arbeidsdeskundigen kunnen werkgevers ondersteunen bij het creëren van deze cultuur en het vinden van passende oplossingen die écht werken.