Nederlandse Vereniging van Arbeidsdeskundigen (NVvA)
Wanneer een werknemer zich ziekmeldt na een conflict op de werkvloer, ontstaat vaak direct onzekerheid. Werkgevers vragen zich af of een vaststellingsovereenkomst in zo’n situatie nog mogelijk is. Dit kan, maar alleen binnen strikte voorwaarden.
Een ziekmelding activeert het opzegverbod tijdens ziekte. Dat betekent dat de werkgever het dienstverband niet eenzijdig mag beëindigen. Dit verbod geldt echter niet voor beëindiging met wederzijds goedvinden. Een vaststellingsovereenkomst is dus niet verboden, maar brengt wél duidelijke risico’s met zich mee. Wanneer een werknemer door ziekte niet kan werken, verliest hij na beëindiging mogelijk het recht op een WW-uitkering, omdat hij niet beschikbaar is voor arbeid. Een Ziektewetuitkering is evenmin vanzelfsprekend. Daarnaast kan de werknemer de overeenkomst later laten vernietigen als hij onder druk tekende of onvoldoende juridisch werd geïnformeerd. De positie van zieke werknemers is juridisch sterk, en dat vraagt terughoudendheid.
De bedrijfsarts speelt een centrale rol in het onderscheiden van ziekte van een zuiver arbeidsconflict. Als de klachten voortkomen uit spanningen en niet uit medische beperkingen, adviseert de bedrijfsarts eerst een korte periode van rust. In die fase ligt de nadruk op het de-escaleren van de situatie. Daarna volgt een gesprek of mediation met een onafhankelijke derde. Die interventie moet duidelijk maken of herstel van de arbeidsrelatie mogelijk is of dat de verhoudingen duurzaam verstoord zijn.
Pas wanneer beide partijen tot de conclusie komen dat terugkeer niet reëel is en de bedrijfsarts aangeeft dat de werknemer niet ziek is, ontstaat ruimte voor een vaststellingsovereenkomst. De werknemer moet zich dan ook daadwerkelijk beter melden; dat mag geen strategische zet zijn. Het artikel benadrukt dat zorgvuldigheid cruciaal is: de werknemer moet voldoende tijd krijgen om na te denken, juridisch advies moeten kunnen inwinnen en volledig moeten begrijpen wat beëindiging betekent.
De kern van het artikel is dat een vaststellingsovereenkomst ná een ziekmelding door conflict mogelijk blijft, maar alleen wanneer geen sprake is van medische arbeidsongeschiktheid, wanneer de relatie aantoonbaar is vastgelopen en wanneer de werknemer in vrijheid en met volledige informatie instemt. Overhaaste beëindiging tijdens ziekte leidt snel tot problemen, zowel voor de werknemer als voor de werkgever.
Lees het volledige artikel bij De Ondernemer.