Context Casus 3 betreft een werknemer zonder startkwalificatie, met een psychische en cognitieve beperking, die werkzaam is bij een semipublieke zorg- en dagbestedingsinstelling. De organisatie heeft inclusief ondernemen hoog in het vaandel staan, maar dit is (nog) geen expliciet onderdeel van de missie. Er is daarom ook (nog) geen beleid over verduurzaming van deze plaatsingen. De visie van de manager

Context Casus 4 betreft een werknemer met startkwalificatie die kampt met een psychische aandoening en verslavingsproblematiek. De organisatie is ‘een commercieel ICT-bedrijf met een sociaal DNA’, waarin onder meer werknemers met een autismespectrumstoornis en inhoudelijke interesse werken. De functies zijn passend voor deze doelgroep omdat het werk rustig , gestructureerd en voorspelbaar is

Context Casus 5 betreft een werknemer zonder startkwalificatie, die werkt bij een organisatie die openbare ruimten beheert. De werknemer zit wegens psychische beperkingen in de Wajong en was lang werkloos. De organisatie heeft een actief beleid op inclusief ondernemen : ‘mensen hebben geen afstand tot de arbeidsmarkt; de arbeidsmarkt heeft een afstand tot mensen’. De organisatie werkt vanuit de 3

Context Casus 6 betreft een werknemer met een lichamelijke beperking die werkzaam is bij een non-profit re-integratiebedrijf. Inclusief ondernemen is expliciet onderdeel van de missie van de organisatie: ‘al jarenlang draaien vier SW’ers [werknemers met arbeidsbeperking] mee in ons primaire proces en onlangs hebben wij iemand met een indicatie doelgroepregister aangenomen.’ Er is dan ook veel draagvlak

Context Casus 7 betreft een werknemer zonder startkwalificatie die psychische beperkingen ervaart. De werknemer werkt bij een bedrijf in de zorgsector. Het bedrijf hecht veel waarde aan inclusief ondernemen en voert actief beleid op het in dienst nemen en houden van mensen met een arbeidsbeperking. Reden hiervoor is de intrinsieke motivatie om een bijdrage te leveren aan de maatschappij. Ook is het

Context Casus 8 betreft een werknemer met een lichamelijke beperking, die een startkwalificatie heeft en in dienst is bij een thuiszorgorganisatie. De organisatie ziet een sterke meerwaarde van het in dienst nemen van mensen met een arbeidsbeperking. Reden hiervoor is dat de bijkomende levenservaring van mensen met een arbeidsbeperking juist goed aansluit bij de doelgroep van de organisatie. Om mensen

Context Casus 9 betreft een werknemer met startkwalificatie die werkzaam is bij een bedrijf in de groensector. Het bedrijf voert geen expliciet beleid op inclusief ondernemen. In de praktijk worden echter veel acties ingezet om werknemers met een arbeidsbeperking in dienst te nemen en te houden. Reden hiervoor is dat het (kleine) bedrijf wordt gedragen door één werkgever met een sterke visie op

Context Casus 10 gaat over een werknemer met startkwalificatie die werkzaam is bij een installatiebedrijf. Het bedrijf kent geen specifiek beleid voor het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking. De belangrijkste reden om mensen met een arbeidsbeperking aan te nemen is het tekort aan werknemers en de persoonlijke ambitie van de leidinggevende die betrokken is bij de plaatsing van de werknemer

Context Casus 11 betreft een werknemer met een autismespectrumstoornis, die in het bezit is van een startkwalificatie en werkt bij een ICT-bedrijf. Het inzetten van werknemers met een arbeidsbeperking is geen expliciet onderdeel van de missie van de organisatie. De belangrijkste motivatie om mensen met een arbeidsbeperking aan te nemen is de hoeveelheid geschikt werk in de organisatie. Instroom

Context Casus 12 gaat over twee werknemers zonder startkwalificatie die werkzaam zijn bij een bedrijf dat de openbare ruimte beheert. Het inzetten van werknemers met een arbeidsbeperking is expliciet onderdeel van de missie van de organisatie. De belangrijkste redenen om aan inclusief ondernemen te doen zijn de mogelijkheden binnen het bedrijf, intrinsieke motivatie en vraag vanuit gemeente .