Arbeidsdeskundig Kennis Centrum (AKC)
Er is dus géén verschil tussen de re-integratieplicht van de ERD ZW en niet-ERD ZW in het algemeen en ook in het bijzonder niet bij einde dienstverband (EDV). Dit is geen nieuw beleid en volgt klip en klaar uit de ZW wetgeving uit 2002. “Vanaf de inwerkingtreding van de Wet eigen risico dragen Ziektewet, per 1 april 2002, ”. Het is aldus verankerd in de wet en een wettelijke plicht voor de ERD-/niet-ERD ZW werkgever. Het is blijkbaar een (al jarenlang bestaande) misvatting van werkgevers dat ERD ZW alleen een 2e spoor re-integratie verplichting heeft.
Het is nu slechts verduidelijkt en expliciet beschreven en opgenomen in de (nieuwe) Werkwijzer Poortwachter UWV van 24 maart 2017. “Deze passage heeft bij enkele werkgevers en verzekeraars vragen opgeroepen, omdat men ervan uitging dat de re-integratieplicht van de eigenrisicodrager Ziektewet was beperkt tot het tweede spoor.”
Kortom: 1e spoor re-integratieplicht van een ERD ZW EDV is dus geen (nieuw) beleid van UWV. Het is gebaseerd op de wet. En UWV moet dit aspect meenemen bij het toetsen van het re-integratietraject. “Het UWV moet dit toetsen bij de WIA-aanvraag.”
Over mogelijke arbeidsrechtelijke gevolgen van de 1e spoor re-integratieplicht van een ERD ZW kan UWV geen uitspraak doen. Het is niet aan UWV om eventuele gevolgen van de uitvoering van een wettelijke plicht te becommentariëren. “Als voorbeeld is genoemd de situatie waarin herplaatsing van de zieke werknemer als gevolg van de Wet werk en zekerheid zou leiden tot een contract voor onbepaalde tijd. Het UWV kan hierover geen algemene uitspraak doen.” Nu hier discussie over bestaat, is de wetgever aan zet. Ondertussen volgt UWV bij de re-integratieverslag (RIV)-toetsing rechterlijke uitspraken over dit onderwerp.
Vooralsnog zien wij op basis de ontvangen informatie de volgende verschillen in aanpak van de ‘re-integratieverplichting na einde dienstverband tijdens ziekte’ door de ERD ZW- en de niet-ERD ZW-werkgever:
Aanpak vanuit beoordelingskader: | ERD ZW werkgever | Niet-ERD ZW werkgever |
Wet verbetering poortwachter | Na EDV verantwoordelijk voor zowel 1e als 2e spoor re- integratie | Bij EDV/ziek uit diensttreden (verkorte) RIV-toets en eventuele 2e spoor overname door UWV |
Ziektewet | Eigen regie (grip op voorkoming van premie ophoging) | Geen regie over re-integratie (wel premieophoging) |
Arbeidsrecht (boek 7 BW) | Geen arbeidsrelatie, maar nog wel ‘een relatie’ 1 | Geen arbeidsrelatie meer |
Verder merken wij op dat de met de betrekking tot vraag 2 en vraag 3 ingeschakelde commentatoren de gestelde kennis- en leervragen maar deels beantwoorden. In het commentaar op vraag 2 ontbreekt een antwoord op de vraag of bij de re-integratie van een EDV’er het verschil maakt of de ex-werkgever ERD ZW is. Het commentaar op vraag 3 geeft enige richting, maar niet meer dan dat. Wij kunnen uit het commentaar in ieder geval niet opmaken dát en óf er significante verschillen zijn.
De antwoorden van de ingeschakelde commentatoren op onze kennis- en leervragen benoemen verschillende factoren die van invloed zijn op de re-integratie-inspanningen van werkgevers voor EDV’ers en reguliere werknemers. Het commentaar gaat niet in op eventuele verschillen in aanpak tussen een ERD ZW-werkgever of niet-ERD ZW-werkgever. Uit het ontvangen commentaar wat betreft kennisvraag 1 zou je kunnen opmaken dat er wel een verschil in aanpak is.
De antwoorden verwijzen naar vakliteratuur uit 2012. De literatuur en het onderzoek dateren van vóór de invoering van de modernisering Ziektewet (WET BeZaVa) per 1 januari 2013. Deze wet heeft vooral ná 1 januari 2014 voor werkgevers verstrekkende financiële gevolgen voor EDV’ers die ziek uit dienst zijn gegaan. Wij zijn dan ook benieuwd of dit nadien mogelijk tot ander re-integratiegedrag heeft geleid bij wel en niet-ERD ZW-werkgevers? Recentere vakliteratuur over dit onderwerp is er blijkbaar nog niet.
De vakliteratuur uit 2012 gaat in op onderzoek gedaan naar ‘Ziek bij einde dienstverband: De situatie in de werkgeversperiode’. Het noemt de volgende factoren die van invloed zijn op de re-integratie-inspanningen van werkgevers: carrièreperspectief, omvang van het dienstverband en gezondheidsverwachting van de werknemer. Conclusies van dit onderzoek zijn:
Hoe slechter het carrièreperspectief, hoe kleiner het dienstverband.
Hoe slechter de gezondheidsverwachting, hoe groter de kans dat de werkgever zich gedurende de eerste negen maanden van de ziekteperiode niet inspant voor de werkhervatting van de zieke werknemer.
Als de gezondheidsklachten van de zieke werknemer samenhangen met een conflict/problemen met de werkgever, is de inzet van een werkgever kleiner.
Als de klachten samenhangen met een hoge werkdruk, is de inzet van de werkgever juist groter.
EDV’ers hebben een slechtere gezondheidsverwachting dan reguliere werknemers. En als gevolg van het aflopen van hun dienstverband waarschijnlijk ook een slechter carrièreperspectief.
Ook hebben EDV’ers vaak gezondheidsklachten die samenhangen met problemen (conflict) met de werkgever en relatief weinig met werkdruk.
Opgemerkt wordt dat de uitkomsten gebaseerd zijn op de perceptie van de werknemer. Wij vragen ons af of werkgevers de uitkomsten herkennen en kunnen beamen.
Vanuit eerdere kwalitatieve onderzoeken onder werkgevers is bekend dat bepaalde groepen werknemers moeilijk zijn te herplaatsen voor werkgevers:
Re-integratie is moeilijk voor met name mensen met ernstige gezondheidsklachten en forse beperkingen, vooral in combinatie met een lage opleiding en/of hogere leeftijd en/of taalproblemen.
2e spoorre-integratie is lastiger dan 1e spoor.
Een verstoorde arbeidsrelatie dan wel onvoldoende motivatie en veranderingsbereidheid bij de werknemer kan de re-integratie ook belemmeren.
Deze factoren spelen mogelijk vaker een rol bij EDV’ers dan bij reguliere werknemers.
De grootte van de organisatie en de conjunctuur spelen ook een rol.
Er zijn meer re-integratiemogelijkheden in grotere bedrijven met een grote diversiteit in functies.
In tijden van economische crisis zijn er minder banen beschikbaar en is de kans op re-integratie zowel in 1e als in 2e spoor beperkter dan wanneer de arbeidsmarkt krap is.
Een werkgever zal keuzes moeten maken en zich dan mogelijk minder inspannen voor werknemer wiens dienstverband binnen afzienbare tijd afloopt.
Volgens werkgevers is proactief gedrag van de zieke werknemer de belangrijkste succesfactor: een werknemer die zélf initiatieven neemt voor de re-integratie, is eerder weer aan de slag.
Uit de vakliteratuur komen heel wat interessante factoren naar voren. Ze zijn herkenbaar en lijken voor de hand te liggen. Meer inzicht in deze factoren komt het werk van de arbeidsdeskundige ten goede. Wij vragen ons af of de financiële gevolgen van de modernisering van de Ziektewet na 2014 tot mogelijk ander (misschien wel pro-actiever) re-integratie gedrag heeft geleid bij wel en niet-ERD ZW-werkgevers.
Alle informatie bij elkaar opgeteld, kun je je afvragen of er verschillen zijn tussen belemmerende en bevorderende factoren voor mensen in WW of ZW. Factoren die blijkbaar (en logischerwijs?) voor ieders werkvermogen gelden, zijn:
het carrièreperspectief
de eigen gezondheidsverwachting
de eigen motivatie
betrokkenheid
de stand van zaken op de arbeidsmarkt
Dit blijft de grote vraag: welke relatie hebben ex-werkgever en ex-werknemer nog met elkaar, anders dan een wederzijdse inspanningsverplichting vanuit de ZW? De ex-werkgever heeft de verplichting om de mogelijkheden binnen het 1e spoor te onderzoeken. Bij herplaatsing binnen het 1e spoor: welke rechten kan de ex-werknemer hier arbeidsrechtelijk aan ontlenen? Hierover is nog onvoldoende bekend. Deze vraag kan dan ook nog niet bevredigend beantwoord worden.