Cahier 24 – Cursusgids Uniforme Loonwaardebepaling
Normfunctie

Het vaststellen van de normfunctie vindt stapsgewijs plaats. Zo brengt de loonwaardedeskundige eerst de daadwerkelijke uitgeoefende hoofdtaken die de werknemer uitvoert in beeld. Vervolgens kiest hij de normfunctie op basis van de functie die qua samenstelling en werkzaamheden het dichtst tegen de feitelijke functie aan ligt. Op basis van de normfunctie kiest de loonwaardedeskundige de bijbehorende cao/bedrijfsreglement, zodat hij op basis van de normfunctie, normloon en de voltijdswerkweek kan bepalen. Ook stelt de loonwaardedeskundige op basis van de gekozen normfunctie tempo, kwaliteit en netto werktijd vast.

Het bepalen van de normfunctie

In deze paragraaf beschrijven we de stappen om de normfunctie vast te stellen. Primaire opdracht van de loonwaardedeskundige is de regulier gangbare functie te vinden die het meest verwant is met de taken die de medewerker verricht. Het onderzoek naar de juiste normfunctie start daarom altijd met een inventarisatie van de hoofdtaken van de werknemer en het aandeel van deze taken in het totale takenpakket.

Punt 1: Inventarisatie feitelijk uitgeoefende hoofdtaken het aantal contracturen werknemer

Uit alle verzamelde informatie heeft de loonwaardedeskundige nu een beeld van de feitelijk uitgeoefende hoofdtaken door de werknemer. Op basis van deze informatie clustert de loonwaardedeskundige de werkzaamheden tot maximaal vijf hoofdtaken en maakt hij een omschrijving van de hoofdtaken en een taak-urenanalyse. Een hoofdtaak heeft een tijdsbesteding van ten minste een half uur per dag. Dat is minimaal 6,25% van de werktijd.

Figuur 10 bevat een voorbeeld van een taak-urenanalyse van de feitelijk uitgeoefende hoofdtaken.

Figuur 10: Voorbeeld van een taak-urenanalyse van een wasserijmedewerker op basis van de werkelijk uitgevoerde taken van de werknemer

Punt 2: Vaststellen van de normfunctie

De normfunctie is de reguliere functie die qua samenstelling van de werkzaamheden het dichtst tegen de feitelijk uitgevoerde werkzaamheden van de werknemer aan ligt.

Hieronder gaan we in op het vaststellen van de normfunctie op basis van:

1. overlap in tijd (overlaptheorie);

2. professioneel oordeel;

3. vergelijking op basis van taken (samengestelde functie).

In paragraaf 4.2.2 gaan we in het op het vaststellen van het normloon. In paragraaf 4.2.3 komt het fulltime aantal uren in de normfunctie aan bod.

Punt 2A: Het vaststellen van de normfunctie op basis van de overlaptheorie

De loonwaardedeskundige bekijkt de overlap in tijd per hoofdtaak tussen de potentiële normfunctie en de tijdsbesteding van het feitelijke werk dat de werknemer uitvoert. Bij deze vergelijking neemt hij steeds het kleinste getal mee naar de uiteindelijke berekening. Van alle hoofdtaken telt hij de percentages die overlappen bij elkaar op. Is de som van de percentages die overlappen met de hoofdtaken 60% of meer, dan kan de loonwaardedeskundige de potentiële normfunctie benoemen tot definitieve normfunctie. Voorwaarde om de overlaptheorie te kunnen gebruiken is dat er een deugdelijke bron is. Is de normfunctie in het eigen bedrijf te vinden, dan is de bron meestal deugdelijk. Daarbuiten kan het lastiger worden. In veel cao’s zijn wel functienamen te vinden, maar geen onderliggende taken en verdeling van taken in tijd.

De overlaptheorie geldt voor onderstaande punten 2A-1 en 2A-2, omdat in deze punten een vergelijking van tijdsbesteding op functieniveau wordt gemaakt. In de punten 2A-1 en 2A-2 is de overlaptheorie met voorbeelden uitgewerkt.

Puntenplan bij het vaststellen van de normfunctie

Uitgangspunt bij het vaststellen van de normfunctie zijn de hoofdtaken die bij punt 1 zijn benoemd. Om bij het vaststellen van de normfunctie de uniformiteit te waarborgen, worden de volgende punten gehanteerd:

Uitwerking punt 2A-1

Er is een reguliere functie binnen het eigen bedrijf met 60% overlap.

Ja: Kies deze functie als normfunctie en ga verder met het maken van de taak-urenanalyse.

Nee: Beargumenteer waarom niet en ga verder met punt 2A-2.

Voorbeeld ‘Ja’

Priscilla werkt 24 uur per week in een buurtsupermarkt.

Figuur 11: Voorbeeld bij het vaststellen van de normfunctie in punt 2A-1 bij ‘Ja’.

Conclusie:

Priscilla is 80% (dus meer dan 60%) van haar tijd bezig met dezelfde taken als de vakkenvuller. De normfunctie is de functie van vakkenvuller zoals die in het bedrijf voorkomt.

Voorbeeld ‘Nee’

Faiza werkt 32 uur per week in een filiaal van een landelijke bouwmarkt als ‘algemeen medewerker’.

Figuur 12: Voorbeeld bij het vaststellen van de normfunctie in punt 2A-1 bij ‘Nee’.

Faiza verricht 100% van de taken van de servicemedewerker. Is daarmee de servicemedewerker ook de juiste normfunctie? Het antwoord daarop is ‘Nee’. Het zwaartepunt in de taken van de functie servicemedewerker ligt in afhaalbaliewerkzaamheden (50%) en verf mengen (25%). Het zwaartepunt in de hoofdtaken van Faiza ligt bij voorraden aanvullen (55%) en schoonmaak (25%). Hoewel Faiza 100% van de taken doet van de functie servicemedewerker, is het type werk dat Faiza overwegend doet anders dan er in de functie servicemedewerker gedaan wordt. Deze werkzaamheden vragen om andere kwaliteiten van werknemers. Bovenstaand voorbeeld laat zien dat, hoewel Faiza alle taken uitvoert die in de beoogde normfunctie worden verricht, de functie van servicemedewerker niet als normfunctie genomen kan worden, omdat de overlap in tijdsbesteding niet groter of gelijk aan 60% is.

Conclusie:

Faiza is 45% (dus minder dan 60%) van haar tijd bezig met dezelfde taken als de servicemedewerker. De functie van servicemedewerker is dus niet de normfunctie. Er is binnen dit bedrijf geen andere functie te vinden die voldoet aan de eis van 60% overlap. Ga door met stap 2A-2.

Uitwerking punt 2A-2

Er is een reguliere functie in een ander bedrijf met 60% overlap én de bron is deugdelijk. Kies bij voorkeur voor een bedrijf met dezelfde cao. Wanneer dit niet mogelijk is, kies dan voor een bedrijf met een andere cao.

Ja: Kies deze functie als normfunctie en ga verder met het maken van de taak-urenanalyse.

Nee: Beargumenteer waarom niet en ga verder met Punt 2B – Professioneel oordeel.

Voorbeeld ‘Ja’:

Binnen de cao van de doe-het zelfbranche komt de functie voor van vulploegmedewerker.

Figuur 13: Voorbeeld bij het vaststellen van de normfunctie in punt 2A-2 bij ‘Ja’.

Conclusie:

Faiza is 65% (dus meer dan 60%) van haar tijd bezig met dezelfde taken als de vulploegmedewerker. De normfunctie is de functie van vulploegmedewerker uit de cao van de doe-het-zelfbranche.

Taak-urenanalyse normfunctie

Heeft de loonwaardedeskundige de normfunctie bepaalt, dan maakt hij van deze normfunctie – net zoals bij de daadwerkelijk uitgevoerde taken door de werknemer – een taak-urenanalyse. In figuur 14 staat een voorbeeld van een taak-urenanalyse van een normfunctie:

Figuur 14 Voorbeeld van een taak-urenanalyse van de normfunctie wasserijmedewerker

Punt 2B: Professioneel oordeel

Als de loonwaardedeskundige de norm niet kan onderzoeken naar taken en uren is het toepassen van de overlaptheorie niet mogelijk. Dit gebeurt wanneer de norm in het bezochte bedrijf niet aanwezig is en de normfunctie ook elders niet kan worden onderzocht naar taken en uren.

Is dit het geval, dan onderzoekt de loonwaardedeskundige cao’s en functiehandboeken waarin functies zijn beschreven. De opdracht blijft om een normfunctie te kiezen die het meest verwant is aan de taken die de werknemer in de praktijk verricht. Bij voldoende verwantschap veronderstellen we, evenals in stap A, voldoende overlap; de taken die de werknemer verricht zijn gangbaar in de gevonden normfunctie.

Bij punt 2A kan de loonwaardedeskundige verwantschap uitdrukken in een percentage van 60% overlap. Dit is in punt 2B niet mogelijk. In cao’s en functiehandboeken worden functies op verschillende wijze gegroepeerd en ingedeeld in niveaus. Steeds vaker worden hierbij referentiefuncties beschreven. Dit biedt concrete handvatten om de normfunctie te duiden en deze te kunnen koppelen aan de juiste loonschaal. Veel gebruikte instrumenten voor functiewaardering zijn o.a. ORBA, FWG, CATS, Hay, Berenschot en FUWASYS (bron: AWVN). Veel functiewaarderingssystemen werken op basis van de Genormaliseerde Methode. Deze systemen bevatten meetkenmerken naar competenties en vaardigheden. Sommige cao’s zoals bijvoorbeeld ‘Hoveniers’ en ‘Horeca’ beschrijven concrete taken.

Handvatten voor de loonwaardedeskundige om het professioneel oordeel toe te passen zijn:

• taken (geschakelde handelingen met een eindresultaat);

• kennis (complexiteit, niveau);

• zelfstandigheid (probleemoplossend vermogen, bevoegdheden);

• contactvaardigheid (contacten aangaan en onderhouden);

• motorische vaardigheid (handelingssnelheid en fijne motoriek);

• afbreukrisico (verantwoordelijkheid, risico’s, impact op bedrijfsresultaat).

Voor de toepassing van het professioneel oordeel moet de loonwaardedeskundige minimaal twee van de hierboven genoemde meetkenmerken betrekken in de onderbouwing van de normfunctie. Ook moet hij de bron van de informatie vermelden. In de praktijk betekent dit bijvoorbeeld dat hij de kenmerkende tekst van de gebruikte meetkenmerken kopieert en verwerkt.

In het rapport in bijlage 2 wordt deze onderbouwing niet vermeld. Als partijen vragen om nadere onderbouwing van het professioneel oordeel, zal de loonwaardedeskundige deze onderbouwing echter wel moeten verstrekken. Methoden die een deskundigenrapport aanbieden, verwerken hierin de onderbouwing van het professioneel oordeel zoals hier is omschreven.

Een voorbeeld van een functiebeschrijving waarin de kenmerken herkenbaar zijn, is de productiemedewerker functiehandboek Metaal & Techniek. De sector maakt gebruik van de CATS-methode:

Figuur 15

Relevantie onderzoek cao en functiehandboek

Participatiewet:

• Keuze van de juiste normfunctie.

• Keuze van de juiste referentie en het juiste niveau om de arbeidsprestatie van de onderzochte werknemer te beoordelen. Zo is de productiemedewerker in de metaal op drie niveaus beschreven. De norm voor de output kan per niveau verschillen.

Wajong:

• Keuze van de juiste normfunctie.

• Keuze van de juiste referentie en niveau om de arbeidsprestatie van de onderzochte werknemer te beoordelen.

• Keuze van het correcte normloon.

• Keuze van het juiste gemiddeld aantal voltijduren dat correspondeert met het normloon.

Punt 2C: Normfunctie vaststellen op basis van taken

Als de loonwaardeskundige geen normfunctie kan vaststellen op basis van de overlaptheorie of het Professioneel oordeel, dan moet hij de normfunctie vaststellen op basis van de taken. We spreken dan van een samengestelde normfunctie. De normfunctie wordt samengesteld uit de door de loonwaardedeskundige gekozen taken uit reguliere functies. De eis van een overlap van 60% geldt alleen bij punt 2A. Bij punt 2C is de overlap in tijdsbesteding altijd 100%.

2C-1: De taak die de werknemer uitvoert, is te vinden in het eigen bedrijf

Ja: stel normfunctie vast op basis van taken.

Nee: ga naar punt 2C-2.

2C-2: De taak die de werknemer uitvoert, is te vinden in een andere cao.

Ja: Stel normfunctie vast op basis van taken.

Voorbeeld

Dwight werkt 24 uur per week bij een filiaal van een landelijk tuincentrum.

Figuur 16: Voorbeeld bij het vaststellen van de normfunctie bij punt 2C.

Bij deze taken en tijdsbesteding kan de loonwaardedeskundige niet ten minste 60% overlap vinden binnen het eigen bedrijf. Het water geven van planten komt voor in de cao Tuincentra (2C-1, cao eigen bedrijf), het ophalen van winkelwagens niet. Daarvoor is gezocht in een andere cao (VGL) (C2-2). De loonwaardedeskundige geeft deze samengestelde functie een eigen naam, waarin de taken herkenbaar zijn. In dit voorbeeld noemen we de normfunctie ‘Medewerker planten water geven en winkelwagens ophalen’.

Uitleg punten normfunctie

Doel: meest verwante normfunctie bepalen.

Meest verwant is: de functie die qua tijd per taak het meeste overeenkomt met de door de werknemer uitgeoefende hoofdtaken.

Afspraken

De bron voor de cijfers van tempo, kwaliteit en netto werktijd in de normfunctie is (bijna) altijd de werkgever waar de werknemer zijn of haar taken uitvoert. Er is (bijna) altijd een collega in het eigen bedrijf die dezelfde taken ook doet.

Bij punten 2A en 2B bepaalt de loonwaardedeskundige de normfunctie op functieniveau. Bij punt 2C bepaal hij de normfunctie op taakniveau.

Voor loonkostensubsidie is de omvang van de normfunctie het aantal voltijdsuren dat gebruikelijk is bij de werkgever waar de werknemer werkt.

Voor loondispensatie is de omvang van de normfunctie het aantal voltijdsuren dat hoort bij de normfunctie die gekozen is uit de cao of bedrijfsregeling. Bij de bovenstaande punten 2B en 2C kan dit dus afwijkend zijn ten opzichte van het aantal voltijdsuren bij de eigen werkgever.

Vaststellen van het normloon

De basis voor het bepalen van het normloon is de gekozen normfunctie bij de hiervoor behandelde punten 2A, 2B of 2C. Het juiste bedrag voor het normloon is veelal te vinden in loontabellen en/of cao’s. Bij het bepalen van het normloon moet de loonwaardedeskundige rekening houden met de leeftijd en ervaringsjaren van de betreffende werknemer. Is een cao verlopen en er is nog geen nieuwe cao, dan gaat de loonwaardedeskundige uit van de nawerking van de cao. Dit betekent dat hij in de praktijk uitgaat van de laatste cao.

De loonwaardedeskundige geeft het normloon weer in een brutobedrag in euro’s per maand of per vier weken, inclusief vakantietoeslag en emolumenten. Een normfunctie betreft altijd een fulltimefunctie. Als de werknemer parttime werkt, gebruikt de loonwaardedeskundige de parttimefactor. De parttimefactor is het aantal contracturen van de werknemer gedeeld door het aantal uren in de fulltimenormfunctie.

Specifieke aandachtspunten bij het vaststellen van het normloon

Rekenen met 52 weken per jaar

UWV rekent bij het bepalen van uitkeringsrechten met 52,2 weken per jaar, omdat in de regelgeving van de diverse socialezekerheidswetten moet worden uitgegaan van 52,2 weken per jaar (of van 261 dagen per jaar dan wel 21,75 dagen per maand, wat ook neerkomt op 52,2 weken per jaar).

Het verlenen van loondispensatie of het toekennen van loonkostensubsidie wordt echter niet beheerst door deze bepalingen over uitkeringsrechten, maar gaat om de verhouding tussen werkgever en werknemer met betrekking tot het recht op loon en de specifieke bepalingen met betrekking tot loondispensatie in de Wajong en loonkostensubsidie in de Participatiewet. Er kan dan ook niet met een verwijzing naar bovenstaande regels worden verdedigd dat UWV bij de loonwaardebepaling voor loondispensatie rekent met 52,2 weken.

Loondispensatie wordt geregeld in de artikelen 2:20 en 3:63 Wajong en verder uitgewerkt in de Beleidsregel loondispensatie Wajong. Volgens art. 3 van de Beleidsregel loondispensatie Wajong wordt de aanspraak van de werknemer op een geldelijke beloning voor de door hem verrichte arbeid berekend per uur, vastgesteld op een percentage van het op grond van de Wet Minimumloon en Minimumvakantiebijslag (WML) voor hem geldende minimumloon per uur.

In art. 14 WML, 10^e lid, is bepaald dat het minimumloon per maand wordt herleid naar een bedrag per dag en per week door vermenigvuldiging met respectievelijk de factor 3/65 en 3/13. Met andere woorden: hier wordt uitgegaan van 260 dagen c.q. 52 weken per jaar. Om het percentage genoemd in art. 3 van het Besluit loondispensatie te bepalen, wordt de loonwaarde van de betreffende werknemer vergeleken met het loon waarop hij volgens de WML recht heeft. Het ligt voor de hand bij deze vergelijking uit te gaan van gelijke grootheden. Dat betekent dat aan de kant van de loonwaarde wordt gerekend met een factor die uitgaat van 52 weken per jaar.

Volgens art. 10d Participatiewet wordt de hoogte van de loonkostensubsidie vastgesteld op het verschil tussen het wettelijk minimumloon plus vakantietoeslag en de loonwaarde plus vakantietoeslag.

Bij de loonwaardebepaling voor loonkostensubsidie volstaat UWV met het vaststellen van de loonwaarde per tijdvak (vier weken/maand). De gemeente doet de vergelijking met het wettelijk minimumloon. Voor UWV is het daarom niet relevant om de loonwaarde te herleiden naar een week- of uurloon. Voor zover het toch aan de orde komt, geldt ook hier dat het voor de hand ligt van gelijke grootheden uit te gaan en bij een eventuele herleiding naar een bedrag per week of per uur uit te gaan van 52 weken per jaar, net als dat bij het herleiden van het minimumloon naar een bedrag per week of uur gebeurt op grond van art. 14 WML.

Conclusie:

Bij loonwaardebepaling rekent de loonwaardedeskundige altijd met 52 weken per jaar.

Naast bovenstaande regels over het rekenen met weken per jaar, zijn in bijlage 7 rekenkundige rekenregels voor het vaststellen van de loonwaarde voor loonkostensubsidie en loondispensatie opgenomen.

Normloon en emolumenten

Bij loonwaardebepaling worden in het normloon alle emolumenten meegenomen die van toepassing zijn in de betreffende cao of functiehuis. Het gaat immers om het loon van de ‘gezonde soortgelijke’ in het kader van de Wajong en het rechtens geldende loon¹⁷ van de normfunctie van een gemiddelde werknemer met een soortgelijke opleiding en ervaring in het kader van de Participatiewet.

Jeugdlonen

In steeds meer cao’s worden jeugdlonen afgeschaft. Dit geldt zowel voor functielonen boven het WML als ook voor functies die gewaardeerd worden op het WML. Consequentie is dat er bij het vaststellen van het normloon uitgegaan moet worden van een volwassen loon, ook al is de werknemer waarvoor de loonwaarde bepaald dient te worden een jeugdige. Bij het vaststellen van de loonkostensubsidie of de loondispensatie is wettelijk bepaald dat de loonwaardedeskundige moet uitgaan van een jeugdloon als het een jeugdige betreft. Daardoor wordt de kans dat de loonwaarde onder het wettelijk minimumjeugdloon uitkomt kleiner en daarmee wordt de kans op toekenning van loonkostensubsidie of loondispensatie ook kleiner. Dit probleem is gemeld bij het ministerie van SZW. Oplossingen hiervoor vergen wetswijzigingen.

Participatiewet, artikel 6 lid 1g.

Speciale WML-schalen in cao’s voor mensen met arbeidsbeperkingen

Op basis van het Sociaal Akkoord van 11 april 2013 in het kader van de Participatiewet en Banenafspraak en in de brief van 3 februari 2014 aan de Tweede Kamer, is bepaald dat de sociale partners ervoor zullen zorgen dat in cao’s de laagste loonschalen beschikbaar komen. Dit met het oog op het realiseren van de 125.000 extra banen en op termijn 30.000 beschutwerkplekken.

Bij loonwaardebepaling ontstaat er regelmatig discussie over het normloon. Vaak wordt gedacht dat, als er in een cao speciale WML-schalen zijn gecreëerd voor mensen met beperkingen, het WML dan automatisch ook het normloon is. Dat is niet juist. De afspraak uit het Sociaal Akkoord gaat over afspraken met betrekking tot de beloning van de werknemer in relatie tot de bedongen arbeid.

Het gaat om een vergelijking van de prestaties van een werknemer met een beperking met de prestaties van iemand zonder beperking die het rechtens geldende loon verdient. Het rechtens geldende loon is het cao-loon of ten minste het WML (als bij de normfunctie is ingeschaald op WML). Cruciaal is dat het gaat om een vergelijking met een normfunctie (en bijbehorend loon) die het dichtste staat bij de functie/taken van de werknemer waarvoor de loonwaardedeskundige loonwaarde wordt bepaald.

Conclusie:

Ook in de situatie waarin er in een cao speciale WML-schalen zijn gecreëerd voor mensen met beperkingen, wordt het normloon gebaseerd op het loon van de valide, soortgelijke collega.

Gewogen normloon bij punt 2C

Een werknemer werkt in een gecreëerde functie ‘Hulpmedewerker’ en heeft drie hoofdtaken. In het eigen bedrijf en in de eigen branche of sector is geen vergelijkbare functie te vinden die voldoet aan de eisen om een normfunctie te bepalen (60% overlap). Ook buiten de eigen branche of sector is geen vergelijkbare functie te vinden. Daarmee komt de loonwaardedeskundige uit bij punt 2C van het bepalen van de normfunctie.

Voorbeeld:

De werknemer werkt 28 uur per week.

Met hoofdtaak 1 is de werknemer 14 uur per week bezig. Deze taak is terug te vinden in een functie in cao X. Deze functie kent een uurloon van € 11,89.

Met hoofdtaak 2 is de werknemer 8 uur per week bezig. Deze taak terug te vinden in een functie in cao Y. Deze functie kent een uurloon van € 12,10.

Met hoofdtaak 3 is de werknemer 6 uur per week bezig. Deze taak is terug te vinden in een functie in cao Z. Deze functie en kent een uurloon van € 12,86.

De normfunctie wordt de ‘Hulpmedewerker’. Het gewogen normloon is als volgt te berekenen:

Het gewogen normloon is € 340,42 / 28 = € 12,16 per uur.

Fulltime aantal uren in de normfunctie

Bij loonwaardebepaling maakt de loonwaardedeskundige onderscheid in het berekenen van de arbeidsprestatie en de parttimefactor. Bij het berekenen van de arbeidsprestatie (tempo, kwaliteit en inzetbaarheid) gaat hij uit van een reguliere werkdag of werkweek. Bij de fulltimer is dit bijna altijd 8 uur per dag en 40 uur per week.

Voorbeeld

Het fulltime aantal uren in de normfunctie is 38 uur per week. Het reguliere (gebruikelijke) arbeidspatroon in de normfunctie is 40 uur per week (8 uur per dag, 5 dagen per week). Per week wordt er in de normfunctie 2 uur ADV opgebouwd. Voor alle berekeningen van de arbeidsprestatie (tempo, kwaliteit en netto werktijd) volgt de loonwaardedeskundige het arbeidspatroon van 8 uur per dag en 40 uur per week. Als in de normfunctie 1.000 producten per week worden gemaakt, is het aantal producten 200 per dag en 25 per uur.

Bij het berekenen van de parttimefactor gaat de loonwaardedeskundige uit van het aantal contracturen en het fulltime aantal uren in de normfunctie (zonder ADV). In bovenstaand voorbeeld gaat het om 38 uur per week.