Arbeidsdeskundig Kennis Centrum (AKC)
Context
Casus 3 betreft een werknemer zonder startkwalificatie, met een psychische en cognitieve beperking, die werkzaam is bij een semipublieke zorg- en dagbestedingsinstelling. De organisatie heeft inclusief ondernemen hoog in het vaandel staan, maar dit is (nog) geen expliciet onderdeel van de missie. Er is daarom ook (nog) geen beleid over verduurzaming van deze plaatsingen. De visie van de manager is dat ‘meegaan in het reguliere werkproces’ en ‘maatwerk’ hiervoor essentieel zijn. In de toekomst hoopt de organisatie meer plaatsen voor mensen vanuit SROI en Participatiewet te kunnen creëren.
Instroom
Bevorderende (of belemmerende) factoren
De werknemer werkt voor 32 uur per week in een team van hoveniers die het landgoed van de organisatie onderhouden. Plaatsing verliep via een reïntegratiebedrijf. Er wordt gebruikgemaakt van loonkostensubsidie en no-riskpolis. Tijdens de sollicitatie stak de werknemer wat betreft baanspecifieke competenties en interesse met ‘kop en schouders’ boven de andere kandidaten uit. Positief is dat voor aanvang van de aanstelling ook mogelijke belemmerende factoren al bekend waren, namelijk: werknemersvaardigheden, arbeidsethos en onaangepast gedrag van de werknemer. Daarnaast kunnen privéomstandigheden (waaronder schuldsanering en middelengebruik) het werk negatief beïnvloeden. Aan de andere kant is de werknemer hier erg open over en staat hij open voor ondersteuning en ontwikkeling.
Maatwerk is belangrijk: ‘Kijk heel goed naar wie je aan tafel hebt zitten. Kijk naar de persoon en naar de problematiek achter de persoon, zonder dat de problematiek op de voorgrond moet staan. Vooral kijken naar wat iemand wel kan en daar ook de positieve bekrachtiging in geven. Maar heb ook aandacht voor die problematiek en kijk hoe je daar zo goed mogelijk mee om kan gaan. Realiseer je gewoon ook van: “ja, het zijn mensen met een rugzakje”.’ [manager]
Er is een aangepast takenpakket gecreëerd met uitvoerende taken, passend bij zijn niveau, waarin sprake is van vrijheid en afwisseling. De werknemer past goed in het team en matcht uitstekend met de leidinggevende. Al werkende begeleidt de leidinggevende en brengt hij de werknemer de benodigde werknemers- en levensvaardigheden bij. Ook complimenteert hij waar gepast en verschaft hij duidelijkheid en structuur in de taken. Deze begeleiding is zo belangrijk, dat de manager – met zijn pensioen in zicht – al op zoek is gegaan naar een vervanger die kan zorgen voor continuïteit in de begeleiding. Verder krijgt de werknemer om de week ondersteuning van een externe jobcoach. Een mogelijke belemmerende factor is dat de werknemer toekomstperspectief en een stok achter de deur nodig heeft om goed te blijven functioneren en niet in zijn oude gedrag te vervallen. Dit probeert de werkgever te realiseren door elk half jaar te evalueren en een concreet, nieuw doel te stellen. Ook is de werknemer een inhoudelijke opleiding in het vooruitzicht gesteld, waardoor hij zelfstandiger kan werken en financieel kan groeien. Daardoor kan hij nog meer voldoening en waardering uit zijn werk halen.
Rol arbeidsdeskundige
Bij de plaatsing was geen arbeidsdeskundige betrokken. Manager en leidinggevende verwachtten dat ondersteuning van een externe jobcoach meer zou bijdragen dan arbeidsdeskundige expertise. De DW-arbeidsdeskundige heeft na het eerste driegesprek uitvoerig met de werknemer gesproken en hem geadviseerd ‘over houding en gedrag en […] strikter nakomen van zijn verplichtingen jegens werkgever’. Dit advies raakt precies aan de uitdagingen in deze casus. Aan de werkgever heeft de DW-arbeidsdeskundige geadviseerd om de jobcoachondersteuning voort te zetten zolang privézaken spelen, te zorgen voor strakke aansturing en duidelijke afspraken op de werkvloer en met de werknemer.
Doorstroom
Bevorderende (of belemmerende) factoren
De plaatsing blijkt er één van vallen en opstaan. Het proces verliep de eerste twee jaar ‘vrij makkelijk’, al kwam er na het begin ‘een beetje het slop in’ en meldde de werknemer zich af en toe onterecht ziek. Hierdoor was de werkgever terughoudend in het aanbieden van een vast contract en zijn er drie tijdelijke contracten geweest. Twee jaar na zijn start kreeg de werknemer een vast contract en werd over hem gezegd: ‘We zijn hartstikke blij met [de werknemer] […], we zien dat hij zich ontwikkelt, hij is echt wel veranderd in hoe hij over zijn werk en zijn toekomst denkt. […] Hij heeft een perspectief, […] een soort lichtje aan het eind van de tunnel.’ De werknemer is zowel intrinsiek als extrinsiek gemotiveerd en ziet werken als bron van zingeving en tevredenheid. Ondanks dit positieve verloop meldt de werknemer zich sindsdien weer vaker ziek en heeft hij zijn vakantiedagen al ruimschoots opgemaakt. Ook zijn er privéproblemen. Er is een voorval op het werk geweest waardoor de werknemer bijna zijn baan verloren is en een officiële waarschuwing gekregen heeft. Een jaar later, halverwege 2020, heeft de werknemer zijn baan opgezegd om zich in het buitenland te vestigen.
Rol arbeidsdeskundige
Tijdens het tweede jaar is er geen contact geweest met de DW-arbeidsdeskundige, omdat alles goed en stabiel leek te verlopen. Of contact met de arbeidsdeskundige het vertrek had kunnen voorkomen is achteraf niet na te gaan. Wel geeft de DW-arbeidsdeskundige aan ‘dat de keuze van de werknemer om zijn heil elders te gaan zoeken, losstaat van alle inzet van de werkgever. De werkgever heeft alle mogelijke ondersteuning geboden om deze plaatsing tot een succes te maken.’
Duurzame plaatsing?
Nee. Ondanks dat de plaatsing, na de nodige twijfels vanuit de werkgever, duurzaam leek, heeft de werknemer besloten zijn contract te ontbinden.