Arbeidsdeskundig Kennis Centrum (AKC)
Type sectoren, omvang organisaties
Binnen het project zijn twaalf organisaties betrokken. Alle werkgevers, met uitzondering van één, hebben de eerste vragenlijst ingevuld. Werkgevers in deze cases komen uit diverse sectoren, namelijk industrie, zakelijke dienstverlening, ICT, beheer openbare ruimte, welzijnssector (n=2), zorg (n=2), bouw, afvalbranche en re-integratie. Vijf organisaties behoren geheel tot de profitsector, vier tot de non-profitsector en twee tot beide, afhankelijk van de situatie. De grootte van de organisaties varieert tussen de 30 en 8500 werknemers (gemiddeld een kleine 1200, mediaan 275). Op basis van deze gegevens is te stellen dat het plaatsen van mensen met een arbeidsbeperking in de praktijk plaatsvindt in verschillende typen bedrijven en sectoren.
Motieven van werkgevers om inclusief te ondernemen
Voor zes werkgevers is het inzetten van werknemers met een arbeidsbeperking expliciet onderdeel van de missie van de organisatie, voor vijf werkgevers is dat niet zo. De belangrijkste redenen om een werknemer met een arbeidsbeperking aan te nemen zijn sociale overwegingen (n=9 keer in top 3), de geschiktheid van een persoon in een functie (n=7 keer in top 3) en de aanwezigheid van geschikt werk in de organisatie (n=5 keer in top 3); zie ook tabel 3.1.
Tabel 3.1 | Top 3 belangrijkste overwegingen tot (niet) aannemen van werknemer met een arbeidsbeperking (N=11, T0)
1 | 2 | 3 | |
Sociale overwegingen | 3 | 2 | 4 |
De geschiktheid van een persoon voor de functie | 3 | 3 | 1 |
Hoeveelheid geschikt werk in de organisatie | 2 | 1 | 2 |
Dreigende quotumverplichting/banenafspraak | 1 | - | 1 |
Het passen van een persoon in het team | - | 3 | - |
Subsidiemogelijkheden/financieel aantrekkelijk | - | 1 | 1 |
Financiële risico’s van productieverlies | - | - | - |
Verwachte kosten van ziekteverzuim | 1 | - | - |
Eerdere ervaringen werknemers met een arbeidsbeperking | 1 | 1 | 1 |
Verwachte extra kosten van begeleiding | - | ||
Verwachte administratieve rompslomp | - | - | - |
Het is moeilijk om aan personeel te komen | - | - | 1 |
Onbekendheid met waar potentiële werknemers met een arbeidsbeperking gevonden kunnen worden | - | - | - |
Ervaring met werknemers met arbeidsbeperkingen
Bij aanvang van het onderzoek hadden de organisaties 0 tot 58 werknemers met een arbeidsbeperking in dienst (gemiddeld circa 10, mediaan 2). Drie organisaties in ons onderzoek hebben meer dan tien werknemers met een arbeidsbeperking in dienst. Uitgezonderd één werkgever, hadden alle organisaties voor de start van het onderzoek al één tot vijftig werknemers met een arbeidsbeperking in dienst (gemiddeld circa 12,5 per organisatie, mediaan 5). Deze werknemers zijn vooral geworven via een re-integratiebureau (n=7) en via de gemeente (n=5).
Randvoorwaarden; stimuleringsmaatregelen
Elke werkgever heeft twee tot vijf acties uitgezet om een werknemer met arbeidsbeperking aan te nemen. De vier meest genoemde acties zijn het creëren van nieuwe arbeidsplekken vanuit bestaande banen (n=7) of bij nieuwe opdrachten/ aanbestedingen, bijvoorbeeld via Social Return (n=6), inlenen of detachering (n=5) en aanpassing van de werving- en selectieprocedure (n=5).
Bij de plaatsing van werknemers met een arbeidsbeperking maken alle werkgevers gebruik van een of meer stimuleringsmaatregelen van de overheid, zoals loonkostensubsidie (n=10), de mogelijkheid van proefplaatsing (n=7), job coaching (n=7) of aanspraak op no-riskpolis bij verzuim (n=7); zie tabel 3.2. Werkvoorzieningen of vergoeding van aanpassingen aan de werkplek worden nauwelijks ingezet.
Tabel 3.2 | Gebruik van stimuleringsmaatregelingen
n | |
Loonkostensubsidie | 10 |
Proefplaatsing | 7 |
Job coaching/begeleiding | 7 |
No-riskpolis | 7 |
Loondispensatie | 5 |
Detachering | 4 |
Mobiliteitsbonus | 2 |
Vergoeding aanpassing werkplek | 1 |
Werkvoorzieningen | 1 |
We hebben werkgevers een aantal stellingen voorgelegd over (duurzame) plaatsing van werknemers met een arbeidsbeperking in de organisatie (tabel 3.3). De werkgevers zijn unaniem over de stellingen dat werknemers met een arbeidsbeperking geïncludeerd worden in het reguliere proces, dat de stijl van leidinggeven wordt aangepast op de behoeften van deze werknemers en dat het mogelijk is om een juiste match te vinden tussen de werkplek en de mogelijkheden van de werknemers. Ook vinden zij dat er adequate begeleiding mogelijk is en dat voldoende kennis aanwezig is om werknemers met een arbeidsbeperking duurzaam te plaatsen. Er is echter niet altijd een ontwikkelprogramma voor deze werknemers en ook werkaanpassingen zijn niet altijd makkelijk te realiseren. In het kader van dit onderzoek is het opvallend dat de werkgevers geen moeite ervaren met het duurzaam plaatsen van werknemers met een arbeidsbeperking. Dit maakt het interessant om te zien wat zij dan zoal doen om dit te realiseren.
Tabel 3.3 | Stellingen over duurzame plaatsing van werknemers met een arbeidsbeperking (N=11, T0)
(Helemaal) mee oneens (n) | Neutraal (n) | (Helemaal) mee eens (n) | |
Onze organisatie behandelt alle werknemers met of zonder arbeidsbeperking gelijk | 1 | 1 | 9 |
Onze organisatie includeert werknemers met een arbeidsbeperking in het reguliere proces | - | 2 | 9 |
Onze organisatie gaat bij het aanbieden van een functie uit van de capaciteiten van de werknemer met een arbeidsbeperking | 1 | 1 | 9 |
Onze organisatie zoekt naar een juiste persoon-werk fit | - | 1 | 10 |
Onze organisatie biedt een ontwikkelprogramma aan voor werknemers met een arbeidsbeperking | 3 | 3 | 5 |
Onze organisatie past de stijl van leidinggeven aan op de behoeften van de werknemers met een arbeidsbeperking | - | 1 | 10 |
Onze organisatie focust op performance, niet op de beperking | - | 3 | 8 |
Onze organisatie faciliteert een geschikte werkplek voor iedere werknemer met een arbeidsbeperking | 1 | 3 | 7 |
Onze organisatie zoekt waar nodig buiten de eigen organisatie naar de juiste ondersteuning ten behoeve van werknemers met een arbeidsbeperking | 5 | 1 | 5 |
Het werk in onze organisatie is geschikt voor werknemers met een arbeidsbeperking | 3 | 2 | 6 |
Onze organisatie is goed in staat werknemers met een arbeids-beperking een werkplek te bieden die matcht met de mogelijkheden van de werknemer | - | 1 | 10 |
In onze organisatie hebben we een concreet actieplan om werknemers met een arbeidsbeperking in dienst te nemen | 4 | 3 | 4 |
Onze organisatie is in staat werknemers met een arbeidsbeperking op een adequate manier te begeleiden | - | 2 | 9 |
Onze organisatie heeft veel moeite om werknemers met een arbeidsbeperking duurzaam te plaatsen | 4 | 5 | 2 |
In onze organisatie zijn voldoende financiële middelen beschikbaar voor (de inhuur van) begeleiding | 3 | 3 | 5 |
Binnen onze organisatie is de benodigde kennis aanwezig om werknemers met een arbeidsbeperking aan te nemen en in dienst te houden | 1 | 2 | 8 |
Werkaanpassingen zijn in onze organisatie gemakkelijk te realiseren | 2 | 4 | 5 |
Draagvlak onder collega’s/leidinggevenden
Ervaringen van de werkgevers uit dit onderzoek laten zien dat er veel draagvlak is onder leidinggevenden en collega’s voor werknemers met een arbeidsbeperking (tabel 3.4). Ook hebben leidinggevenden volgens de werkgevers voldoende kennis om werknemers met een arbeidsbeperking te begeleiden.
Tabel 3.4 | Ervaringen op de werkvloer (N=11, T0)
(Helemaal) mee oneens (n) | Neutraal (n) | (Helemaal) mee eens (n) | |
Er is voldoende draagvlak bij de leidinggevende(n) voor de plaatsing van werknemers met een arbeidsbeperking | 1 | 3 | 7 |
De leidinggevende(n) van werknemers met een arbeidsbeperking hebben voldoende kennis om de werknemer(s) te begeleiden | - | 3 | 8 |
De leidinggevende(n) van werknemers met een arbeidsbeperking zijn gemotiveerd om met de werknemer(s) aan de slag te gaan | 1 | 1 | 9 |
Er is voldoende draagvlak bij de collega’s van de werknemers met een arbeidsbeperking | - | 1 | 10 |
Ervaring met het functioneren van eerdere werknemers met een arbeidsbeperking
Ten slotte hebben we werkgevers gevraagd naar de ervaringen die zij in het algemeen hebben met werknemers met een arbeidsbeperking (tabel 3.5). De resultaten laten zien dat zij op veel punten niet onderdoen voor een gemiddelde werknemer, bijvoorbeeld qua leerhouding en betrokkenheid bij het werk en collega’s. Qua productiviteit presteren werknemers met een arbeidsbeperking volgens meer dan de helft van de werkgevers wel onder het niveau van de gemiddelde werknemer. Ze zijn daarentegen volgens bijna de helft van de werkgevers wel gemotiveerder en verzuimen evenveel als de gemiddelde werknemer. In de tweede meting zijn deze vragen specifiek gesteld over de betreffende geplaatste werknemer.
Tabel 3.5 | Ervaringen met werknemers met een arbeidsbeperking (N=11, T0)
< niveau gemiddelde werknemer (n) | = niveau gemiddelde werknemer (n) | > niveau gemiddelde werknemer (n) | |
De productiviteit van de werknemer(s) is... | 8 | 3 | - |
De kwaliteit van het geleverde werk is... | 6 | 5 | - |
Het gemiddeld aantal dagen verzuim is... | 2 | 8 | 1 |
De motivatie van de werknemer(s) is... | - | 6 | 5 |
De bereidheid om nieuwe dingen te leren is... | 2 | 6 | 3 |
De betrokkenheid bij het werk is... | - | 8 | 3 |
De betrokkenheid bij collega’s is... | 1 | 6 | 4 |
Organisatiebeleid
Bij de tweede meting is gevraagd of er binnen de organisatie sprake is van beleid ten aanzien van de duurzaamheid van plaatsing van werknemers met een arbeidsbeperking (zie tabel 3.6). Opvallend is dat zes betrokken organisaties aangeven geen beleid te hebben over duurzame arbeidsplaatsingen voor werknemers met arbeidsbeperkingen. Desondanks hebben allen werknemers met arbeidsbeperkingen geplaatst.
Tabel 3.6 | Aantal werkgevers met of zonder beleid over de duurzaamheid van inclusief ondernemen (N=10, T0)
n | |
Er is beleid | 4 |
Beleid wordt op dit moment ontwikkeld | 1 |
Er is geen beleid, maar wel een voornemen om dit te ontwikkelen | 3 |
Er is geen beleid en ook geen voornemen om dit te ontwikkelen | 2 |
Bevorderende factoren
In de tweede meting hebben we de werkgevers gevraagd naar zaken die volgens hen een duurzame arbeidsplaatsing van werknemers met een arbeidsbeperking bevorderen (tabel 3.7). Alle werkgevers benoemen dat er voldoende werk moet zijn (n=9). Het is opvallend dat de op één en twee na meest genoemde bevorderende factoren bij de werknemer(een goede instelling/houding, n=8) en bij ondersteuning van collega’s liggen (ondersteuning, n=7). De vaardigheden van de leidinggevenden worden minder vaak genoemd als bevorderende factor (n=4), behalve diens kennis van de doelgroep (n=6). Ook financiële ondersteuningsmogelijkheden worden minder vaak genoemd (n=4).
Tabel 3.7 | Bevorderende factoren voor duurzame arbeidsplaatsing van werknemer met een arbeidsbeperking (N=10, T2)
n | |
Een goede instelling/houding van de werknemer | 8 |
Collega’s zijn ondersteunend richting werknemers met een arbeidsbeperking | 7 |
In staat zijn voldoende structureel werk te realiseren voor werknemers met een arbeidsbeperking | 9 |
Voldoende kennis van de doelgroep bij de leidinggevende | 6 |
In voldoende mate ontwikkelde werknemersvaardigheden van de werknemer | 5 |
Leidinggevenden zijn toegerust om werknemers met een arbeidsbeperking te begeleiden | 4 |
Er zijn voldoende financiële ondersteuningsmogelijkheden (zoals loonkostensubsidie) | 4 |
Er zijn voldoende doorstroommogelijkheden voor werknemers met een arbeidsbeperking | 2 |
Belemmerende factoren
Ook is de werkgevers gevraagd naar belangrijke belemmerende factoren voor het duurzaam plaatsen van werknemers met een arbeidsbeperking (tabel 3.8). Zij noemen hier vooral de match tussen de werknemer en het werk (n=6). Het gaat hierbij om de match tussen de werkzaamheden en de competenties én de match tussen de werkzaamheden en de behoeften van de werknemer. Ook onvoldoende mogelijkheden om passend werk te creëren (n=6) is een belangrijke belemmering voor een duurzame arbeidsplaatsing. In alle drie de gevallen ligt de belemmering dus in de kern van het matchingsproces tussen het werk en de persoon. Daarnaast worden een gebrek aan werknemersvaardigheden (n=5) en onzekerheid over (financiële) ondersteuning (n=4) vaak genoemd. De mogelijkheden voor werknemers om zich te ontwikkelingen of de doorstroommogelijkheden worden door werkgevers nauwelijks aangemerkt als een belemmerende factor voor een duurzame arbeidsplaatsing.
Tabel 3.8 | Belemmerende factoren voor het aannemen van werknemer met een arbeidsbeperking (N=10, T2)
n | |
De werkzaamheden sluiten niet goed aan op de competenties van werknemers met een arbeidsbeperking | 6 |
De werkzaamheden sluiten niet goed aan op de behoeften van werknemers met een arbeidsbeperking | 6 |
Gebrek aan werknemersvaardigheden bij de werknemer | 5 |
Onzekerheid wat betreft (continuering van) de (financiële) ondersteuning van de plaatsing | 4 |
Onvoldoende mogelijkheden om passend werk te creëren | 6 |
Weerstand bij collega’s voor werknemers met een arbeidsbeperking | 2 |
Gebrek aan ontwikkelmogelijkheden | 1 |
Onvoldoende doorstroommogelijkheden voor werknemers met een arbeidsbeperking | 1 |