Arbeidsdeskundig Kennis Centrum (AKC)
De instrumenten die de casusgroep zelf heeft bekeken en uitgeprobeerd binnen het arbeidsdeskundig onderzoek, zijn:
VAR-2 | De VAR-2 kan worden ingezet als hulpmiddel bij re-integratietrajecten, revalidatie, coaching en psychotherapie. De VAR-2 wordt afgenomen voorafgaand aan een traject. De VAR-2 helpt om inzicht te krijgen in werk en welbevinden. De psychosociale knelpunten en sterke kanten van de persoon worden in kaart gebracht en ondersteunen keuzes wat aan te pakken in de interventie. De checklist met thema’s zijn input voor de begeleiding. De VaR-2 is een gevalideerd instrument dat psychosociale arbeidsbelasting beoordeelt. Is inzetbaar voor ziekteverzuim, duurzame inzetbaarheid en spoor één. Is goed inzetbaar als zelfdiagnose voor het eerste gesprek, stimuleert de eigen regie en geeft een concrete beschrijving van coaching en ondersteuning. Vraagt echter kennis van basale psychometrische begrippen. |
Participatie gericht interview (PGI) | Het PGI is een semi-gestructureerde gespreksmethode om gegevens te verzamelen die relevant zijn voor een participatieadvies. De doelgroep zijn mensen met beperkingen als gevolg van ziekte of gebrek. Doel is gegevens te verzamelen en factoren te traceren die participatie in arbeid of in de maatschappij in de weg staan. Er worden drie domeinen in kaart gebracht: de mogelijkheden van de cliënt, de al aanwezige belasting en de motivatie. Het instrument komt het meest tot zijn recht bij spoor twee. Kracht en mogelijkheden van de cliënt zijn het uitgangspunt. Als zelfdiagnose voor het eerste gesprek is de PGI-methode niet specifiek bedoeld, maar deze is wel deels daarvoor om te zetten. |
Scan Werkvermogen werkzoekenden (SWW) | Met behulp van de Scan Werkvermogen Werkzoekenden kunnen werkzoekenden een beeld krijgen van de actuele balans van hun belastbaarheid en de eisen op de arbeidsmarkt. Daarnaast worden de voornaamste knelpunten benoemd die deze balans op korte of lange termijn (dreigen) te verstoren en stimuleert de scan om haalbare actiepunten te formuleren. De SWW gaat uit van werkeloosheid. De vragen over werkzoekgedrag en sollicitaties passen niet direct in de context van een arbeidsdeskundig onderzoek naar de passendheid van de eigen functie. De arbeidsdeskundige wekt hiermee mogelijk een verkeerde indruk van de doelstelling van het onderzoek. Een oplossing kan zijn de vragenlijst aan te passen/enkele vragen over te slaan. De bespreking van de uitslag is gekoppeld aan de MI-methode (motivational interviewing). Training van de arbeidsdeskundige vooraf is verplicht. |
Work Ability Index (WAI) | De Work Ability Index is een vragenlijst die het werkvermogen meet. Met de WAI-vragenlijst maakt de individuele werknemer een inschatting van zijn werkvermogen. De vertaalslag van de uitkomsten van de WAI naar een arbeidsdeskundige rapportage vergt extra inspanning van de arbeidsdeskundige. Kostbare financiële investering en licentieverplichting. Verplichte afname kan kleine organisaties en zelfstandige arbeidsdeskundigen weerhouden. De bespreking van de uitslag is gekoppeld aan de MI-methode (motivational interviewing) |
Talent Management Analyse (TMA) | De TMA Talentenanalyse brengt 22 drijfveren en 44 talenten in kaart. Ook geeft de analyse inzicht in de ontwikkelbaarheid van 48 TMA Competenties. Deze Talent Management Analyse laat kernkwaliteiten zien, maar geeft geen beeld van externe factoren die van invloed zijn. De kosten van de inzet van TMA passen niet binnen de tarieven van een arbeidsdeskundig onderzoek. Kostbare financiële investering en licentieverplichting. |
Uiteraard was dit slechts een oriëntatie, waar geen conclusie aan kan worden verbonden. Echter in combinatie met de later binnengekomen commentaren van de externe deskundigen, is de casus-groep wel tot enkele bevindingen gekomen:
Er is geen instrument voorhanden dat integraal bruikbaar is voor het vaststellen van de begeleidingsbehoefte voorafgaand aan het arbeidsdeskundig onderzoek.
Wanneer werknemers voorafgaand aan het arbeidsdeskundig onderzoek een vragenlijst in vullen, krijgen zij inzicht in de agenda van het gesprek, verwerven zij meer grip op de onderwerpen en kunnen ze een actievere rol innemen.
Het was vooral de Scan Werkvermogen Werkzoekenden die een goed beeld gaf van de persoonskenmerken, het werkvermogen en het werk-zoek gedrag. Voor werknemers die al hun inspanningen richten op behoud van de eigen functie, zijn de vragen over werkzoekgedrag misleidend.
Het hanteren van de Participatie Gerichte Interview-techniek bleek een belangrijke basis om bovenal de krachten – het oplossend vermogen – van mensen helder te krijgen en de belemmeringen die voor hen zelf op de voorgrond stonden. Deze lijsten zijn qua opmaak en gebruiksgemak ongeschikt voor ieder type werknemer.
In deze voorbeeldcasus ervoer een werknemer binnen een re-integratietraject dat ze niet ondersteunend vond, ook een korte tijd een goede re-integratie periode. Dit was de periode waarin ze vrijwilligerswerk deed en waarbij zij zelf de regie had en ook nam. De werknemer is een autonome vrouw, die duidelijk weet wat ze wil. De vacatures die het re-integratiebureau de werknemer aanbood, waren wellicht zeer geschikt, maar sloten (nog) niet aan bij haar wensen en werkzoekgedrag. Hieruit blijkt duidelijk dat er eerst duidelijkheid en commitment moet zijn over de persoonlijke en externe factoren – zowel qua feiten als qua beleving – voordat een tweede spoor-traject gericht ondersteuning kan bieden.