Arbeidsdeskundig Kennis Centrum (AKC)
Onderzoekkader/aanleiding onderzoek
De werknemer heeft een administratieve functie, waarin ze werkt met informatie die als input dient voor niet nader omschreven onderzoeken. Tijdens een periode van langdurig verzuim blijkt uit een neuropsychologisch onderzoek dat er sprake is van een persoonlijkheidsstoornis. Als gevolg van een ontregelde privésituatie ontstaat op het werk een omstandigheid die in strijd is met de integriteitregels. De werknemer kan daardoor niet terugkeren in haar eigen functie. De werkgever wil haar behouden voor de organisatie en zoekt naar alternatieve mogelijkheden binnen de eigen organisatie. De werknemer wordt na lange tijd gere-integreerd in een passende functie. In de privésituatie ontstaat regelmatig de dreiging van disbalans en daarmee een verhoogd risico op verzuim. De werkgever zoekt naar handvatten om de werknemer voor dit verzuim te behoeden.
Onderzoeksvragen
Is de eigen functie passend, rekening houdend met de geldende beperkingen?
Zo nee, is de eigen functie passend te maken?
Zijn er mogelijkheden voor ander passend werk binnen de eigen organisatie?
Zijn er passende functies buiten de eigen organisatie?
Onderzoek
De werknemer is ongeveer 25 jaar geleden in dienst gekomen als administratief medewerker en is later gaan werken als ‘medewerker informatievoorziening’. In deze laatste functie verzamelde zij vertrouwelijke informatie uit diverse systemen voor analisten. Voor de functies in deze organisatie worden werknemers getoetst op veiligheidsrisico’s. Er zijn tot 2012 nooit aanmerkingen geweest op haar functioneren, zij functioneerde normaal. De werknemer heeft na haar scheiding een turbulent privéleven met verschillende kortdurende relaties. Bovendien ontstaan er hierdoor schulden en moet ze gedwongen haar woning verkopen. Haar levensstijl en de gedwongen verkoop resulteren in forse schulden.
In 2012 krijgt de werkgever zicht op deze privésituatie en spreekt hierover met de werknemer. Naar aanleiding van dit gesprek meldt de werknemer zich de volgende dag (13 augustus 2012) ziek. De werknemer bezoekt tijdens haar verzuim periodiek de bedrijfsarts. Deze concludeert dat er al langer sprake is van gezondheidsklachten, dus ook al van voor de huidige ziekmelding. Hiervoor heeft de werknemer zich echter nooit ziekgemeld. Bij de bedrijfsarts bestaat het vermoeden van een onderliggende problematiek. Hierop vindt er een neuropsychologisch onderzoek (NPO) plaats, waaruit inderdaad blijkt dat er sprake is van een persoonlijkheidsstoornis die altijd al aanwezig is geweest.
De conclusie is dat de klachten met betrekking tot het ziektebeeld verergeren als er problemen in de privésituatie ontstaan. Met gezondheidsklachten als gevolg en uitval wegens ziekte. Voor het oplossen van problemen in de privésituatie zijn, mede op verzoek van de werkgever, verschillende interventies ingezet in de vorm van bedrijfsmaatschappelijk werk en een schuldsaneringstraject.
Kenmerkend gedrag van de werknemer tijdens de gehele begeleiding is dat, zodra er zaken voor haar zijn geregeld, zij zich onttrekt aan verdere begeleiding. Tijdens haar ziekteverzuim onttrekt de werknemer zich ook regelmatig aan de begeleiding van de bedrijfsarts. Gelet op het advies van de bedrijfsarts kan zij niet terugkeren in haar oorspronkelijke functie. De werkgever zoekt en vindt een (tijdelijke) re-integratieplek voor zijn werknemer. Hier functioneert zij op voldoende niveau. De re-integratie verloopt goed.
In 2014 wordt de WIA-aanvraag ingediend. UWV legt echter een loonsanctie op. Deze wordt bekort en per 18 mei 2015 vindt de WIA-beoordeling plaats. Deze leidt tot een arbeidsongeschiktheidspercentage van minder dan 35 procent (28,6 procent).
Daarop wordt een spoor 2-traject ingezet. Dat traject verloopt ook moeizaam. De werknemer verschijnt niet op afspraken, moet regelmatig aangesproken worden om haar curriculum vitae definitief in orde te maken, komt niet opdagen bij sollicitatiegesprekken, et cetera.
Op 1 november 2016 concludeert de bedrijfsarts dat de werknemer arbeidsgeschikt is voor werk. De werkgever concludeert daarop dat, vanwege de geldende integriteitregels, de werknemer gezien de voortdurende/frequente problemen in de privésituatie, niet kan terugkeren in haar eigen werk. De werkgever geeft aan dat hij haar wel wil behouden voor de organisatie. Omdat haar huidige werkplek is opgeheven, zal naar nieuwe mogelijkheden worden gezocht voor zowel spoor 2 als spoor 1.
Uitgevoerde onderzoeksactiviteiten arbeidsdeskundige
Gesprek met leidinggevende.
Gesprek met werknemer.
Gesprek met bedrijfsarts en bedrijfsmaatschappelijk werk.
Overleg met UWV over voorzieningen (Wajong).
Visie van de klant
De werknemer wil graag bij de organisatie blijven werken, het liefst in de buurt van haar woonplaats. Ze geeft als wensen voor haar nieuwe werkomgeving aan dat ze het liefst iets zou doen met de computer, in een rustige werkomgeving. Zij denkt hierbij aan het invoeren of controleren van gegevens aan de hand van duidelijke instructies.
Visie van de leidinggevende/werkgever van de klant
De werkgever wil ondersteuning bieden om de werknemer te behouden voor het arbeidsproces en om (frequent) ziekteverzuim te voorkomen. Wel is duidelijk dat de werknemer niet terug kan in het werk dat ze voorheen deed.
Omschrijving van de beperkingen en mogelijkheden
Functionele Mogelijkheden Lijst (FML) van 24 april 2014
Persoonlijk functioneren
De werknemer is beperkt in het verdelen van de aandacht over meerdere informatiebronnen, langer dan een half uur.
Ze is beperkt in het zelfstandig handelen doordat ze zichzelf geen doelen stelt, meestal zelf geen handelingsvarianten bedenkt en niet besluit welke aanpak de meest geëigende is.
Ze neemt meestal uit zichzelf niet het initiatief tot handelen. Ze onderkent meestal zelf niet wanneer de gevolgde aanpak tekortschiet. Ze kiest in dat geval meestal niet zelf voor een alternatieve aanpak of een ander doel.
Er is sprake van een lichte beperking ten aanzien van het inzicht in eigen kunnen. Zo overschat zij soms de eigen mogelijkheden. De werknemer is aangewezen op vaste, bekende werkwijzen (routine-afhankelijk).
De werknemer is aangewezen op werk waarbij zij niet wordt afgeleid door activiteiten van anderen. Ze is aangewezen op een voorspelbare werksituatie en kan niet flexibel inspelen op sterk wisselende uitvoeringsomstandigheden en/of taakinhoud. Bovendien is de werknemer aangewezen op een werksituatie zonder veelvuldige storingen en onderbrekingen en zonder veelvuldige deadlines of productiepieken.
De werknemer is aangewezen op werk waarvoor geen hoog handelingstempo vereist is, zonder persoonlijk risico.
Sociaal functioneren
De werknemer is beperkt in het uiten van haar eigen gevoelens. Ze kan anderen in verwarring brengen door onduidelijke, onvoorspelbare of onconventionele gevoelsuitingen. In het omgaan met conflicten is de werknemer sterk beperkt. Ze is niet in staat om met oplopende spanningen en druk om te gaan. De werknemer is wel voldoende in staat om met anderen om te gaan en samen te werken wanneer de kaders en instructies duidelijk zijn.
Er zijn specifieke voorwaarden voor het werk van toepassing: de werknemer is aangewezen op werk waarin ze, als het nodig is, kan teruggevallen op directe collega’s of leidinggevenden (geen solitaire functie). De werknemer is aangewezen op werk dat geen leidinggevende aspecten bevat.
Resultaten overig onderzoek door de arbeidsdeskundige
De arbeidsdeskundige heeft vijf keer overlegd met de bedrijfsarts over de situatie. Resultaat is de functiemogelijkhedenlijst (FML) waarop het arbeidsdeskundig onderzoek is gebaseerd.
Beschouwing en visie van de arbeidsdeskundige
Beoordeling geschiktheid eigen functie
Gelet op de in dit onderzoek verzamelde informatie en de beperkingen zoals benoemd in de FML, is de functie van ‘medewerker informatie’ passend, maar op grond van integriteitsnormen voor de organisatie niet meer mogelijk. In verband met de persoonskenmerken die samenhangen met de aandoening, is er sprake van een blijvende beperking voor het werken met vertrouwelijke informatie.
Re-integratie in ander passend werk bij de eigen werkgever
Voor de werknemer is het behoud van werk en dagritme erg belangrijk om structuur in haar leven te houden. Gezien de omvang van de organisatie, het lange dienstverband en de verplichtingen van de werkgever in het kader van Wet verbetering poortwachter, moet naar een passende functie worden gezocht. Als dat niet lukt, dan is zoeken naar een functie die voldoet aan de voorwaarden voor beschut werken de volgende stap.
Re-integratiemogelijkheden extern
De werknemer is aangewezen op werk onder beschutte omstandigheden. Als er bij de eigen werkgever geen passend werk is, moet er een WSW-indicatie worden aangevraagd. Hiermee komt de werknemer in aanmerking voor werk dat aansluit bij haar mogelijkheden en voldoet aan de voorwaarden van begeleiding en ondersteuning.
Conclusies van de arbeidsdeskundige
De werknemer heeft in het werk een duidelijke structuur en afgebakende taken nodig die ze in haar eigen tempo kan uitvoeren. Ze kan daarin met hoge concentratie detailwerkzaamheden uitvoeren. Waar het aan ontbreekt, is inzicht en verbanden leggen. In het arbeidsdeskundige rapport is aangegeven dat er sprake is van een beperkte leerbaarheid en een risico op overschatting van haar eigen mogelijkheden. Om goed te kunnen functioneren in het werk heeft de werknemer voortdurende aansturing en begeleiding nodig. Er is sprake van een combinatie van beperkingen en voorwaarden voor het functioneren in haar werk die plaatsing in het vrije bedrijf uitsluiten.
Advies en vervolgstappen van de arbeidsdeskundige
De leidinggevende wordt geadviseerd om een status preferent (voorrang bij interne vacatures) aan te vragen en met behulp van het mobiliteitsbureau te zoeken naar geschikte functies in ondersteunende diensten in de woonomgeving van werknemer. Blijken er geen structurele, passende functies bij de eigen werkgever te zijn, dan is de medewerker aangewezen op werken in beschutte omstandigheden. Is er wel een passende functie voorhanden, dan blijft het vraagstuk van de risico’s van een ontregelde privésituatie die tot minder functioneren, verzuim en/of uitval kan leiden. De werkgever wil dit risico verder beperken, ook om te voorkomen dat er ontslag volgt. De werkgever vraagt zich af wat hij hieraan kan doen.