Matching Werknemerprofiel en Werkprofiel

Algemeen

De arbeidsdeskundige kan deze handleiding gebruiken bij de analyse- en voor het beschrijven van de matching tussen werknemer en werk. Hij vergelijkt daarbij de vijf onderdelen uit het werknemersprofiel en werkprofiel met elkaar:

 

                          [1]

 

                              [2]

 

Werknemersprofiel

 

Werkprofiel

1

Vaardigheden, bekwaamheden, competenties

Eisen

2

Manier van leren en leermogelijkheden

Ontwikkelingsmogelijkheden en soort begeleiding

3

Sociale context, achtergrond en netwerk

Context op en rond de werkplek

4

Identiteit, sfeer en persoonlijkheid

Waarden en normen op de werkplek (cultuur)

5

Wensen, motieven en reële perspectieven

Taken, werkzaamheden en arbeidsomstandigheden

Bij de analyse van de vergelijking op de bovenstaande onderdelen worden de matchende punten en de niet matchende punten onderzocht. De arbeidsdeskundige kijkt daarbij per  onderdeel (1 t/m 5) – horizontaal – hoe de match is. De matchende punten zullen geen directe aandacht van de jobcoach vragen. De niet-matchende punten (discrepanties tussen het werknemersprofiel en het werkprofiel) zullen wel de aandacht van de jobcoach vragen. Onderzocht dient te worden of deze punten kunnen worden omgezet in coachingsdoelen. Daaraan gaat de vraag vooraf of deze doelen ook coachbaar zijn, want het heeft geen zin om aan de slag te gaan met doelen die niet coachbaar zijn. Vervolgens dienen de coachingsdoelen te worden omgezet in coachingsactiviteiten.

In de meeste gevallen zullen er meerdere coachingsdoelen te benoemen zijn. De jobcoach dient in overleg met cliënt en werkgever voor de eerste periode van jobcoaching een keuze te maken voor de 3 meest belangrijke doelen. Deze worden in het coachingplan beschreven. De coachingsdoelen dienen altijd afleidbaar te zijn uit de discrepantie op het betreffende punt in de twee bovenstaande kolommen. De arbeidsdeskundige die de aanvraag jobcoaching gaat toetsen, zal hier ook scherp op letten. In het coachingsplan kunnen dan ook geen coachingsdoelen staan die niet logisch herleidbaar zijn uit kolom 1 en 2.

Na de eerste periode van jobcoaching kunnen – zo mogelijk – drie nieuwe coachingsdoelen gekozen worden. Ook hiervoor geldt weer dat ze herleidbaar moeten zijn uit de vergelijking tussen werknemersprofiel en werkprofiel. Ook kan het zijn dat één of meerdere doelen uit de vorige periode niet of maar gedeeltelijk behaald zijn. Dan kunnen deze doelen indien nodig terugkomen in een nieuwe periode van jobcoaching. In totaal kunnen de coachingsdoelen worden verdeeld over de maximale periode jobcoaching van 3 jaar.

 

Voorbeeld

Uit het werknemersprofiel blijkt dat de werknemer niet heel erg zorgvuldig is. Hij voert de werkopdrachten niet nauwkeurig genoeg uit en ook niet volgens de geldende voorschriften. Hij gaat niet zorgvuldig om met de werkmiddelen en materialen.

Uit het werkprofiel blijkt dat zorgvuldigheid een belangrijk item is in het betreffende werk. Er wordt gewerkt met kwetsbare materialen. Bovendien dient het eindproduct perfect te zijn en mogen er geen fouten gemaakt worden.

Uit het matchingsformulier blijkt dat dit een niet matchend punt is. Er is een discrepantie tussen hetgeen het werk vraagt en de werknemer kan. De functie vraagt meer aan zorgvuldigheid dan dat de werknemer in huis heeft. De werknemer wordt in deze functie dan ook overbelast op zorgvuldigheid.

Het hieruit voorkomende coachingsdoel kan zijn dat de werknemer zorgvuldiger moet gaan werken, volgens de in het betreffende werk geldende vereisten.

Voorbeelden van coachingsactiviteiten kunnen in dit voorbeeld vervolgens zijn:

  1. De jobcoach maakt een afvinklijstje met betrekking tot controlepunten voor de werknemer.

  2. De jobcoach spreekt de werkopdracht een aantal keren samen door met de werknemer en laat de werknemer aangeven op welke dingen hij moet letten.

De jobcoach maakt een voor de werknemer duidelijke werkomschrijving die voor hem beter begrijpelijk is dan de beschikbare werkomschrijving in het bedrijf.