Voorwaarden voor inzet werkvoorziening jobcoach

Voorziening jobcoaching
Jobcoaching is een werknemersvoorziening en wordt geregeld in de wetten WIA en WAJONG. Jobcoachondersteuning kan alleen aangevraagd worden voor een werknemer of iemand in een proefplaatsing.

Van jobcoaching is sprake als de ondersteuning zich richt op een van de volgende punten:

 personen met een (structurele) functionele beperking, die zonder deze ondersteuning niet in staat zijn betaald werk op de vrije arbeidsmarkt te vinden of te behouden dat past bij zijn talenten en de ontwikkelingsmogelijkheden;

de werkomgeving en collega’s van deze persoon om zo een werkplek te realiseren, waar de structureel functioneel beperkte werknemer zowel fysiek als sociaal zo veel mogelijk geïntegreerd is in de werkomgeving.

Het gaat om een persoon die (nog) niet beschikt over de vereiste vaardigheden (zoals taak-, arbeidsgerelateerde sociale- of werknemersvaardigheden) om het betreffende werk te kunnen verrichten en te behouden. De complexiteit en intensiteit van het ontbreken van de vereiste vaardigheden bepaalt het wel of niet inzetten van jobcoaching.

 

Structureel Functioneel Beperkt
Het UWV geeft geen status of beslissing af of een werknemer Structureel Functioneel Beperkt (SFB) is of structureel functionele beperkingen heeft, zoals dit wel het geval was bij het inmiddels per 1 januari 2006 afgeschafte begrip Arbeidsgehandicapt (AGH). Om voor een voorziening in aanmerking te komen moet de werknemer echter wel structureel functionele beperkingen hebben.

Toetsing

Om die reden bestaat de toetsing of een aanvraag voor een jobcoach gehonoreerd kan worden uit 3 stappen. De vraag of er sprake is van structureel functionele beperkingen is daarbij de eerste stap.

Stap 1

De arbeidsdeskundige van het UWV Werkbedrijf toetst of er sprake is van Structureel Functionele Beperkingen dan wel of er sprake is van ziekte of gebrek die naar verwachting langer dan één jaar duren.

De arbeidsdeskundige van het Werkbedrijf kan dit beoordelen aan de hand van een van de volgende bronnen in het dossier van werknemer:

 

het verzekeringsgeneeskundige- of arbeidsdeskundige rapport van UWV Sociaal Medische Zaken (UWV SMZ);

een door het UWV afgegeven verklaring no-riskpolis op basis van scholingsbelemmeringen;

een door het UWV afgegeven indicatie Wet Sociale Werkvoorziening;

een door een gemeente afgegeven indicatie no-riskpolis en premiekorting.

Stap 2

Om in aanmerking te komen voor een vergoeding moet niet alleen sprake zijn van structureel functionele beperkingen, maar ook moet er een indicatie zijn voor de voorziening persoonlijke ondersteuning. De verzekeringsarts en de arbeidsdeskundige van de divisie SMZ van het UWV stellen deze indicatie vast.

Als de werknemer al bij het UWV bekend is vanwege een claimbeoordeling in het kader van arbeidongeschiktheid, is de informatie over de begeleidingsbehoefte of de noodzaak voor jobcoaching (indicatiestelling) meestal al vastgesteld.

Als er geen informatie beschikbaar is, dan zal het UWV dit als nog vaststellen bij een aanvraag jobcoach voorziening.

Stap 3

Tijdens de derde stap beoordeelt de arbeidsdeskundige van het Werkbedrijf of een jobcoach – gezien de beperkingen van de werknemer bij de uitvoering van een bepaalde functie bij een werkgever – noodzakelijk is en zo ja in welke mate. Dit zal moeten blijken uit het (job)coachingsplan.

Ondersteuning door werkgever

In het protocol Jobcoach wordt aangegeven dat de jobcoach bij een voortdurende arbeidssituatie bij dezelfde werkgever voor maximaal 3 jaar kan worden toegekend.

Er dient door de jobcoach dan ook gestreefd te worden naar een situatie waarin ondersteuning van buitenaf steeds minder wordt.

In het coachingsplan dienen de afspraken die met de werkgever gemaakt over zijn/haar rol in de begeleiding opgenomen te worden. Door deze werkwijze wordt de ondersteuning die de werkgever kan bieden transparanter. Dit is van belang omdat ondersteuning door de werkgever in de begeleiding van de werknemer van cruciaal belang is voor het welslagen van duurzame arbeidsparticipatie.

De werkgever kan de ondersteuning of begeleiding delegeren aan een direct leidinggevende of naaste collega van de werknemer.

Vilans en CNV jongeren hebben onderzoek gedaan naar de rol, kenmerken, activiteiten en de bijdrage die collega's kunnen leveren aan een betere participatie. De onderzoeksresultaten zijn te vinden in het rapport: Arbeidsparticipatie van Wajongers op de werkplek van Vilans. [vii]

In dit rapport wordt gesproken over het belang van een zgn. Harrie, iemand die Hulpvaardig, Alert, Realistisch, Rustig, Instruerend en Eerlijk is. Meer informatie hierover is te vinden in de e-brochure: www.ikbenharrie.nl .

Begeleidingsbehoefte

Begeleidingsbehoefte kan omschreven worden als de aard, duur en intensiteit van begeleiding die de werknemer nodig heeft om te kunnen functioneren in een baan.

Het gaat om begeleiding die zich richt op de uitvoering van het werk zelf en die gaat verder dan de normale inwerkperiode in een functie.

Vormen van begeleiding

Er bestaan diverse vormen van begeleiding die kunnen verschillen in intensiteit:

toezicht: een werknemer kan toezicht nodig hebben. Daarbij kan het gaan om rechtstreeks toezicht en permanent toezicht. Bij rechtstreeks toezicht gaat het om functionele aansturing waarbij de leidinggevende voortdurend in de gaten moet houden of de uitvoering van het werk goed gaat. Bij permanent toezicht is een speciaal opgeleid persoon aanwezig die direct kan ingrijpen in een noodsituatie.

coaching: bij coaching krijgt de werknemer feedback op zijn handelen of gedrag.

training: bij training draait het om het aanleren van vaardigheden en het onderhouden ervan.

 

Gericht

Begeleiding kan gericht zijn op de persoon zelf, ofwel persoonlijke begeleiding.

Doel is dan bijvoorbeeld om het zelfvertrouwen te vergroten, de persoon of zijn verzorging te versterken, afspraken te leren nakomen of leren omgaan met regels en gezagsverhoudingen.

De begeleiding kan ook gericht zijn op het uitvoeren van een taak of functie, in dat geval is er sprake van functionele begeleiding. Bij functionele begeleiding gaat om het aanleren van taken.

Tijd

De begeleiding kan in tijd variëren:

begeleiding gedurende een beperkte periode;

intermitterende begeleiding – bijvoorbeeld alleen noodzakelijk bij veranderingen;

voortdurende begeleiding.

In principe heeft begeleiding tot doel om zo te coachen/trainen dat de werknemer uiteindelijk een taak of functie zelfstandig kan uitvoeren.

Meestal kost het veel tijd om taken aan te leren en gedrag te trainen. Dat betekent langdurige begeleiding. Vooral het aanleren van de arbeidsgerelateerde sociale vaardigheden kost veel tijd. Factoren in de context van de werknemer kunnen bovendien de duur van de begeleiding beïnvloeden.