Ondersteuning en Erkenning

I nleiding

Bij het thema ondersteuning is het belangrijk om de hindernissen te onderkennen, die overwonnen moeten worden om aan het werk te blijven. Ook de belemmerende en bevorderende factoren die gelden voor de werknemer en de werkcontext (de werkomgeving) zijn van belang. Wat betreft erkenning is het van belang te weten, dat werknemers met een chronische ziekte vaak een grote inspanning leveren om aan het werk te komen of te blijven, omdat werk voor hen een grote betekenis heeft.

Barrières om aan het werk te blijven

Uit inventariserend onderzoek naar de hindernissen die er zijn om aan het werk te blijven met chronische aandoening kwam een aantal belangrijke thema’s naar voren:1

  • Eigenwaarde op het werk:

    • Problemen met de geloofwaardigheid om een goede werknemer te zijn: voor mensen met een chronische aandoening verandert de rol op het werk. Dit wordt vaak als lastig ervaren en kan leiden tot angst om de werkgever teleur te stellen of een negatief imago te krijgen. Het werk zou een plek moeten zijn waar iemand zich gerespecteerd en waardevol voelt;

    • Het behoud van de werk-privé-balans: door onvoorspelbare symptomen hebben mensen met een chronische aandoening vaak het gevoel dat zij zich moeilijk kunnen handhaven in het werk, waardoor zij een extra inspanning moeten leveren om het werk vol te houden. Hierdoor ontstaan er verschuivingen in de werk-privé-balans. Wanneer het werk zo wel voortgezet kan worden, dan kan het sociale leven en uitvoeren van hobby’s hieronder lijden;

    • Collega’s twijfelen soms aan de klachten van de werknemer met een chronische aandoening. Deze werknemer kan dan het gevoel krijgen niet begrepen te worden door collega’s. Ook kunnen zij zich zorgen maken over het oplopen van een slechte reputatie.

  • Gezondheidszorg:

    • Is gericht op het medisch proces van diagnostiek en behandeling en vaak niet gericht op een faciliterende rol binnen de terugkeer naar werk. Daarnaast geven zorgprofessionals vaak vage adviezen en zijn de processen binnen de gezondheidszorg stroperig;

  • Werkgevers:

    • Het ontbreekt vaak aan een dialoog met de werknemer, betrokken arboprofessionals of re-integratiecoaches en zorgprofessionals gericht op het faciliteren van werkhervatting. Ook het doorvoeren van werkaanpassingen verloopt vaak moeizaam;

  • Uitkeringsinstanties:

    • Heeft vaak tijdrovende en als erg bureaucratisch ervaren processen. Er zijn vaak belangrijke beslissingen aan de orde die zwaar kunnen ingrijpen in het leven van werknemers met een chronische aandoening. Professionals die hier werken missen soms gespreksvaardigheden of begrip. Dit kan leiden tot een worsteling om de arbeidsongeschiktheid die het gevolg is van een chronische aandoening te rechtvaardigen.

Werknemers gaan op heel verschillende manieren met deze hindernissen om:

  • Proberen flexibel werken - dit is echter niet altijd mogelijk;

  • Verbergen van de klachten of symptomen - dit kan op termijn moeilijk vol te houden zijn;

  • Steun zoeken bij collega’s - dit kan de eigen identiteit bedreigen;

  • Ziekmelden als doorwerken niet lukt – dit kan een worsteling geven rondom de rechtvaardiging.

Bevorderende en belemmerende factoren rondom onderst euning

Er zijn vijf werkgerelateerde factoren te onderscheiden die de ondersteuning van de werknemer met een chronische aandoening kunnen bevorderen of belemmeren:2

Sociaal geïsoleerd komen te staan;

  • Andere bronnen van stress in iemands persoonlijke leven;

  • Mate van tevredenheid met het werk;

  • Ziekmeldingen in het verleden;

  • Te snelle terugkeer naar werk;

Vijf andere factoren hebben te maken met de werkomgeving:

  • Vooroordelen bij leidinggevenden of collega’s ten aanzien van de ziekte;

  • Een sceptische houding ten aanzien van de betrouwbaarheid van de diagnose;

  • Gebrek aan kennis van leidinggevende en collega’s over het ziektebeeld en de gevolgen daarvan;

  • Gespannen sfeer of conflicten op de werkvloer;

  • Veranderingen in de organisatie tijdens een periode van ziekteverzuim.

Ondersteunende werkomgeving

Een ondersteunende werkomgeving is behulpzaam bij de terugkeer naar werk na een periode van ziekteverzuim.3 De kans op geslaagde werkhervatting wordt groter als de werkgever de werkomstandigheden aanpast (bijvoorbeeld aangepaste werkuren en werktaken en mogelijkheid om deze flexibel in te vullen). Vooral tijdens de eerste maanden na de werkhervatting voelen werknemers zich ondersteund als collega’s wat verantwoordelijkheden overnemen.

Erkenning van de inspanning van de werknemer

Werknemers met een chronische ziekte leveren veel inspanning om te re-integreren, ondanks de belemmeringen die ze daarbij kunnen ervaren.4 Wanneer een nieuwe functie moet worden gezocht kost de zoektocht naar een nieuwe werkplek ook veel inspanning.

Positieve e ffecten van de terugkeer naar werk

Wanneer mensen na een periode van herstel van een ziekte en daarmee samenhangend ziekteverzuim weer aan het werk gaan, krijgen zij weer meer controle.5 Hierdoor kunnen zij weer het gevoel krijgen dat ze op de weg terug zijn naar hun initiële normale leven. Ook stijgt het zelfvertrouwen en voelen ze zich gesteund, waardoor eventuele negatieve effecten van de behandelingen overwonnen worden.

Algemene aanbevelingen

Voor werknemers in een re-integratietraject is ondersteuning en erkenning van wezenlijk belang.

Relatie me t informatie voor professionals

  1. Sociale steun op het werk: hiermee wordt de wisselwerking tussen werknemers onderling en tussen werknemers en leidinggevende aangegeven. Hierbij kan onder meer aan emotionele ondersteuning en waardering gedacht worden.6 Sociale steun op het werk ontvang je dus van sociale relaties op het werk, zoals collega’s, klanten, leidinggevende en werkgever. Werknemers met sociale steun op het werk hebben een kleinere kans op arbeidsongeschiktheid, ziekteverzuim en verminderd werkvermogen.7 Steun in de vorm van een coördinator voor het werkhervattingsproces vergroot de kans dat een werknemer succesvol terugkeert in werk.8
    Een effectieve werkplekinterventie om verzuim te verlagen is een gesprek tussen leidinggevenden en medewerkers waarin stapsgewijs en geprotocolleerd alle barrières voor terugkeer naar werk in kaart worden gebracht en afspraken worden gemaakt over de aanpak van risicofactoren voor toekomstig verzuim.910

  2. Sociale steun in de privé situatie: hiermee wordt wisselwerking tussen mensen bedoeld, die tegemoet komen aan iemands sociale basisbehoeften, zoals genegenheid, goedkeuring, complimenten, aandacht, advies, erbij horen en veiligheid). Sociale steun ontvang je vanuit je relaties met andere mensen in de omgeving. Werkenden die een gebrek aan sociale steun ervaren, hebben een verhoogde kans op verminderd werkvermogen, ziekteverzuim, langere duur tot terugkeer naar werk en latere arbeidsongeschiktheid.11

  3. Sociale druk om te werken: hoe positief staat de omgeving ten aanzien van het (weer) gaan werken van de persoon met een arbeidsbeperking of chronische ziekte. Wat andere vinden heeft een sterk psychologische invloed. Als de omgeving van een werkende deelname aan werk onbelangrijk vindt, dan beïnvloedt dat de inspanningen om aan het werk te gaan negatief. Sociale druk of sociale norm is belangrijk in het kader van de motivatie van iemand om (weer) aan het werk te gaan. Een hoge (positieve) sociale druk leidt tot een snellere terugkeer naar werk.12 De sociale omgeving kan steun geven in het geloof dat het werkhervatting kan slagen.

  4. Verwachting van de werkende om te kunnen werken: deze wordt bepaald door het vertrouwen in eigen kunnen (competenties) en de mogelijkheid om het werk uit te voeren (gelegenheid).13 Er wordt ook wel gesproken over de ‘eigen effectiviteit’ om terug te keren in werk of om aan het werk te blijven. Personen zijn sneller gemotiveerd voor een bepaalde activiteit als zij het idee hebben dat zij voldoende bekwaam zijn om die met succes te verrichten. De eigen verwachting terug te kunnen keren in werk voorspelt de mate waarin men daadwerkelijk terugkeert, ook op de lange termijn.14 De verwachting om te kunnen werken kan beïnvloed worden door werkgerelateerde cognitief gedragsmatige therapie en door multifactoriële arbeidsrevalidatie.

  5. Eigen motivatie van de werkende om te werken: motivatie is datgene wat een individu tot bepaald gedrag drijft. Motivatie heeft invloed op de initiatie, richting, intensiteit en volharding van het menselijk gedrag. Iedere persoon heeft een eigen motivatie om te werken. De redenen om te (willen) werken verschillen van persoon tot persoon. De meeste mensen vinden werk belangrijk omdat daaraan bepaalde eigen waarden verbonden zijn, zoals geld verdienen, deelnemen aan de maatschappij, realiseren van persoonlijke ontwikkeling, interactie met klanten of collega’s of het brengen van structuur in het dagelijks leven. Onderzoek heeft aangetoond dat het ontbreken van motivatie om te werken een voospeller is voor werkverzuim of vertraagde terugkeer naar werk, als ook voor latere arbeidsongeschiktheid.15

  6. Coping gedrag ten aanzien van werkhervatting: hieronder wordt verstaan de manier waarop een verzuimende werknemer probeert terug te keren naar werk en welke activiteiten deze daarvoor ontplooit. Voorbeelden van coping gedrag zijn een afwachtende of juist een proactieve houding, uitstelgedrag, of het zelf nemen van verantwoordelijkheid voor de eigen re-integratie.
    Het coping gedrag ten aanzien van werkhervatting is te achterhalen door uit te vragen wat de verzuimende werknemer heeft gedaan om terug te keren in werk. In een rapport van de Raad van Werk en Inkomen (2008), bleek dat verzuimende werknemers die volgens de werkgever enigszins of in sterke mate initiatieven hadden genomen meer dan 2 keer zo grote kans op werkhervatting hebben. Het beïnvloeden van actief re-integratiegedrag is een van de kernactiviteiten bij de begeleiding en advisering van verzuimende werknemers. Uit divers onderzoek is gebleken dat de effecten hiervan op het slagen van re-integratie positief zijn.

  7. Aanpassingsmogelijkheden: dit zijn aanpassingen van de werkplek, het werk, of de werkuren. In gesprek tussen de leidinggevende of werkgever en de (wel of niet verzuimende) werkende moeten de mate waarin aanpassingen op het werk kunnen worden gemaakt en de aanpassingen, die in een bepaalde situatie mogelijk of wenselijk zijn, aan de orde komen.
    Een werkplekonderzoek en naar aanleiding daarvan doorvoeren van werkaanpassingen, waarbij alle belanghebbenden (werknemer, werkgever, bedrijfsarts, huisarts) in de analyse- en/of uitvoeringsfase van het werkhervattingsproces betrokken waren, was effectief in het reduceren van werkverzuim.16

  8. Regelmogelijkheden: hieronder wordt de vrijheid verstaan, die iemand heeft om het eigen werk te sturen en te organiseren, bijvoorbeeld door een pauze te nemen of door zelf te plannen. Meer regelmogelijkheden en minder taakeisen zorgen er voor dat werknemers met een (veelvoorkomende) chronische ziekte minder verzuimen door ziekte.17 Uit een systematische review blijkt dat een gebrek aan regelmogelijkheden op het werk een risicofactor is voor arbeidsongeschiktheid.18 Het vergroten van regelmogelijkheden leidt bij de meeste mensen tot minder stress, maar is echter niet op alle werkplekken mogelijk.

Meer informatie binnen deze bibliotheek:

Meer informatie over het thema ‘ondersteuning en erkenning’ is te vinden in de factsheet ‘ondersteuning en gesprek’ onder werkgever. Ook is er een aantal factsheets te vinden waarin de thema’s ondersteuning, erkenning en gesprek gespecificeerd worden per ziektebeeld. In enkele factsheets voor professionals worden gerelateerde onderwerpen besproken:

Links:

Overige literatuur:


1 

Toye F, Seers K, Allcock N, Briggs M, Carr E, Barker K. A synthesis of qualitative research exploring the barriers to staying in work with chronic musculoskeletal pain. Disabil. Rehabil. 2016;38(6):566-572.

2 

Lemieux, P, Durand, M, Hong Q. Supervisors' Perception of the Factors Influencing the Return to Work of Workers with Common Mental Disorders. J Occup. Rehabil. 2011:21(3):293-303.

3 

Tiedtke C, De Rijk A, Dierckx de Casterlé B, Christiaens M, Donceel P. Experiences and concerns about ‘returning to work’ for women breast cancer survivors: a literature review. Psycho-Oncology 2010:19(7):677-683.

4 

Saunders SL, MacEachen E, Nedelec B. Understanding and building upon effort to return to work for people with long-term disability and job loss. Work 2015;52(1):103-114.

5 

Van Muijen P, Duijts SFA, Bonefaas-Groenewoud K, Van der Beek AJ, Anema JR. Factors associated with work disability in employed cancer survivors at 24-month sick leave. BMC Cancer 2014;14:236-236.

6 

Savelkoul M, Harbers MM. Gedetailleerde resultaten samenhang risicofactoren met gezondheid en ziekten. In: Volksgezondheid Toekomst Verkenning, Nationaal Kompas Volksgezondheid. Bilthoven: RIVM, 2014

7 

White M, Wagner S, Schultz IZ, Murray E, Bradley SM, Hsu V, McGuire L, Schulz W. Modifiable workplace risk factors contributing to workplace absence across health conditions: A stakeholder-centered best-evidence synthesis of systematic reviews. Work 2013;45(4):475-92.

8 

Hamer H, Gandhi R, Wong S, Mahomed NN. Predicting return to work following treatment of chronic pain disorder. Occup. Med. 2013;63(4):253-9.

9 

Lambeek LC, Van Mechelen W, Knol DL, Loisel P, Anema JR. Randomised controlled trial of integrated care to reduce disability from chronic low back pain in working and private life. BMJ 2010;340:c1035

10 

Van Oostrom SH, Van Mechelen W, Terluin B, De Vet HC, Knol DL, Anema JR. A workplace intervention for sick-listed employees with distress: results of a randomised controlled trial. Occup. Environ. Med. 2010;67(9):596-602.

11 

Wagner S, White M, Schultz I, Murray E, Bradley SM, Hsu V, McGuire L, Schulz W. Modifiable worker risk factors contributing to workplace absence: a stakeholder-centred best-evidence synthesis of systematic reviews. Work 2014;49(4):541-58.

12 

Brouwer S, Krol B, Reneman MF, Bültmann U, Franche RL, van der Klink JJ, Groothoff JW. Behavioral determinants as predictors of return to work after long-term sickness absence: an application of the theory of planned behavior. J Occup. Rehabil. 2009;19(2):166-74.

13 

Berglind H, Gerner U. Motivation and return to work among the long-term sicklisted: an action theory perspective. Disabil. Rehabil. 2002;24(14):719-26.

14 

Sears JM, Rolle LR, Schulman BA, Wickizer TM. Vocational rehabilitation program evaluation: comparison group challenges and the role of unmeasured return-to-work expectations. J Occup. Rehabil. 2014;24(4):777-89.

15 

Wagner S, White M, Schultz I, Murray E, Bradley SM, Hsu V, McGuire L, Schulz W. Modifiable worker risk factors contributing to workplace absence: a stakeholder-centred best-evidence synthesis of systematic reviews. Work 2014;49(4):541-58

16 

Franche RL, Cullen K, Clarke J, Irvin E, Sinclair S, Frank J. Workplace-based return-to-work interventions: a systematic review of the quantitative literature. J Occup. Rehabil. 2005;15(4):607-31.

17 

Leijten FR, Van den Heuvel SG, Ybema JF, Robroek SJ, Burdorf A. Do work factors modify the association between chronic health problems and sickness absence among older employees? Sc J Work Environ. Health. 2013;39(5):477-85.

18 

White M, Wagner S, Schultz IZ, Murray E, Bradley SM, Hsu V, McGuire L, Schulz W. Modifiable workplace risk factors contributing to workplace absence across health conditions: A stakeholder-centered best-evidence synthesis of systematic reviews. Work 2013;45(4):475-92.