Dossier - Participatie kennisdossier

Er moeten zo veel mogelijk mensen naar vermogen aan de maatschappij meedoen. De bestaande regelingen slagen er echter onvoldoende in om mensen ‘ook in arbeid het beste uit zichzelf te laten halen’

“De leidraad Participatie van de NVvA zorgt ervoor dat je de beeldvorming van de klant gestructureerd doet. Het gebruik van de vragenlijsten o.a. de Scan Werkvermogen Werkzoekenden) maakt je bovendien bewust van het feit dat het belangrijk is om de beleving van de klant mee te nemen in je eigen visie. Aansluiten bij de kracht van de klant werkt” (citaat arbeidsdeskundige)

Vanaf 1 januari 2015 is de Participatiewet in werking. getreden. De gemeente wordt vanaf die datum verantwoordelijk voor mensen met arbeidsvermogen die ondersteuning nodig hebben. Deze mensen zitten nu in de WWB (de wet Werk en Bijstand), Wsw (de Wet sociale werkvoorziening) en mensen met arbeidsvermogen in de Wajong. Basis voor het wetsvoorstel zijn afspraken in het Regeerakkoord, het sociaal akkoord 2013 en de nadere uitwerking daarvan.

De gedachte achter de Participatiewet: één regeling die de Wet werk en bijstand (WWB), Wajong en Wsw vervangt. Door de concurrentie tussen regelingen weg te nemen en werkgevers de gelegenheid te bieden om mensen tegen realistische loonkosten aan de slag te laten gaan, krijgen alle uitkeringsgerechtigden met een grote afstand tot de arbeidsmarkt betere kansen. Vanaf 2015 krijgen gemeenten één budget waaruit ze deze ondersteunende voorzieningen moeten bekostigen. Het Participatiebudget maakt onderdeel uit van ‘het sociaal deelfonds’, waarin ook de budgetten voor de jeugdzorg en WMO terechtkomen. Met het fonds kunnen gemeenten hun sociale beleid vormgeven zonder financiële ‘schotten’. Gemeenten bepalen op basis van maatwerk wie voor welke vorm van ondersteuning in aanmerking komt. Gemeenten werken op regionaal niveau samen met UWV, werkgevers en werknemers in regionale Werkbedrijven om mensen die niet het wettelijk minimumloon kunnen verdienen te plaatsen op de banen die werkgevers beschikbaar stellen.

De Wajong

Het UWV verzorgt de herbeoordeling van de huidige Wajongers en gaat bepalen of mensen die straks onder de Participatiewet vallen minder dan 100% verdienvermogen hebben en of mensen onder de doelgroep van het beschut werken vallen. Het UWV bepaalt dus wie er instroomt in de verschillende regelingen binnen de Participatiewet. De huidige Wajongers worden niet aan gemeenten over gedragen. Ook de herbeoordeelde Wajongers met arbeidsvermogen gaan niet naar gemeenten. Zij behouden hun Wajonguitkering. Die wordt wel 70% in plaats van 75% wettelijk minimumloon. Voordeel van de Wajong is dat die, anders dan de bijstand, geen vermogens- en partnertoets kent. Wajongers zonder arbeidsvermogen behouden een uitkering van 75% wettelijk minimumloon. Ter ondersteuning bij het vinden van een baan voor deze groep krijgt het UWV extra middelen. Het instrument loondispensatie blijft voor deze groep bestaan. Ook na 1 januari 2015 kunnen jonggehandicapten zonder duurzaam arbeidsvermogen in de Wajong instromen. UWV doet de beoordeling.

De WSW

Vanaf 2015 wordt de Wet op de sociale werkvoorziening afgesloten voor nieuwe instroom.
Wsw-werknemers met een dienstbetrekking houden hun wettelijke rechten en plichten. Mensen die op de wachtlijst staan voor de sociale werkvoorziening hebben na 1 januari 2015 geen recht meer op een Wsw-plek. Er blijft wel een “Voorziening Beschut werk”. Bedoeld voor mensen die door hun lichamelijke, verstandelijke of psychische beperking een zodanige mate van begeleiding en aanpassingen van de werkplek nodig hebben, dat niet van een reguliere werkgever mag worden verwacht dat hij deze mensen in dienst neemt. Met de voorziening beschut werk kan de gemeente deze mensen toch nog in een dienstbetrekking laten werken. Gemeenten organiseren beschut werk (en betrekken het Werkbedrijf). Gedurende de komende decennia neemt het bestand van Wsw-werknemers door natuurlijk verloop dus geleidelijk af. Gemeenten kunnen andere vormen van beschut werk aanbieden voor hen die dat nodig hebben. Daarbij ligt de nadruk op het verkrijgen van betaald werk, maar als dat niet kan, ook op andere vormen van maatschappelijke participatie. De gemeenten krijgen hierin een grote mate van beleidsvrijheid en kunnen ook ondersteuning vanuit andere domeinen zoals de Wmo of jeugdzorg betrekken. Er is een rol voor het UWV bij het vaststellen of iemand in staat is om wettelijk minimumloon te verdienen en of iemand zoveel begeleiding nodig heeft dat beschut werk voor de hand ligt. Op termijn worden 30.000 beschut-werkplekken voorzien.

Banenafspraak en quotum.
In het sociaal akkoord hebben werkgevers afgesproken dat ze extra banen gaan creëren voor mensen met een arbeidsbeperking, het gaat uiteindelijk om 100.000 extra banen (oplopend tot 2026). De overheid zorgt tot 2024 nog eens voor 25.000 banen extra. Deze extra banen waarvoor werkgevers een garantstelling hebben gegeven, zijn bedoeld voor mensen die niet in staat zijn een inkomen op het niveau van het WML te verdienen. Wajongers en mensen op de wachtlijst wsw krijgen de eerste jaren prioriteit. De Werkbedrijven vormen de schakel tussen de werkgever en mensen met een arbeidsbeperking die aan de slag worden geholpen. Als werkgevers de afgesproken extra banen onvoldoende realiseren dan treedt een wettelijke quotum in werking (eerste meting in 2016 over resultaten 2015). Het quotum houdt in dat op termijn elke werkgever met 25 en meer werknemers een formele verplichting krijgt arbeidsplaatsen aan te bieden aan mensen met een beperking en moet betalen voor niet vervulde plekken. Wanneer de jaarlijkse quota niet worden gehaald treedt de quotumplicht in werking en kan de overheid boetes uit delen van € 5.000 per niet gerealiseerde werkplek.

Arbeidsmarktregio's en Werkbedrijven.
De 35 arbeidsmarktregio's hebben een belangrijke rol om mensen met een arbeidsbeperking aan het werk te helpen. In elk arbeidsmarktregio wordt een Werkbedrijf ingericht. Gemeenten hebben de lead bij de Werkbedrijven. Werkgevers- en werknemersorganisaties nemen deel aan het bestuur. De Werkbedrijven spelen een belangrijke rol bij het plaatsen van mensen op de extra banen uit de banenafspraak die de sociale partners met het kabinet hebben gemaakt. Bovendien betrekken gemeenten de Werkbedrijven bij het organiseren van beschut werk. In elke regio wordt een basispakket aan functionaliteiten onder regie van het Werkbedrijf georganiseerd. Werkbedrijven hebben onder andere als doel om werkgevers die mensen met een arbeidsbeperking in dienst nemen te 'ontzorgen'. In het Sociaal Akkoord is afgesproken dat er 35 Werkbedrijven komen, gelinkt aan de 35 arbeidsmarktregio’s. De Werkbedrijven worden de schakel om mensen te verbinden met de banen waarvoor werkgevers garanties hebben afgegeven. In de Werkkamer is afgesproken dat gemeenten de lead hebben met een zware delegatie van werkgevers in het bestuur. Ook werknemersorganisatie zijn in het bestuur vertegenwoordigd. In de Werkkamer is verder afgesproken dat de Werkbedrijven een ‘regiefunctie krijgen’ bij het organiseren van een ‘basispakket’ aan functionaliteiten.

Loonkostensubsidies.
Om het voor werkgevers aantrekkelijk te maken iemand met een arbeidsbeperking in dienst te nemen krijgt de gemeente de mogelijkheid om loonkostensubsidie te verstrekken.

De hoogte van de subsidie hangt af van de loonwaarde van de werknemer. De loonwaarde wordt op de werkplek vastgesteld op basis van een transparante en betrouwbare methode. De loonwaarde wordt elk jaar (in geval van beschut werk: elke drie jaar) opnieuw vastgesteld.

De loonkostensubsidie is het verschil tussen het wettelijk minimumloon en de loonwaarde. De subsidie is maximaal 70% van het wettelijk minimumloon.

De werkgever betaalt aan de werknemer cao-loon of als er geen cao-loon is, minimaal het wettelijk minimumloon. Verschil 100% wettelijk minimumloon en loonwaarde rekening overheid Verschil cao-loon en 100% WML rekening werkgever.

Meer doen met minder geld

De uitgaven aan Wajong, WWB en Wsw bedragen nu bijna 11 miljard euro. Op de lange termijn groeien de uitgaven door naar 11,8 miljard. Zonder de maatregelen uit de Participatiewet zouden de kosten oplopen tot 13,5 miljard euro. Het kabinet bespaart op termijn met de decentralisatie dus 2 miljard euro. Het subsidiebedrag per Wsw’er per jaar daalt op termijn naar 22.700 euro. Dat was in 2010 ruim 27.000 euro.

Ondersteuning implementatie Participatiewet en WWB
Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft Divosa, VNG, UWV en Cedris gevraagd om gezamenlijk een ondersteuningsprogramma op te zetten. Het ondersteuningsprogramma wordt uitgevoerd onder de vlag van de Programmaraad, waarin de vier partijen samenwerken. Met dit ondersteuningsprogramma worden tal van producten zoals handreikingen, modelverordeningen aangeboden. Ook wordt een wethoudersprogramma aangeboden om hen te informeren over de inhoud van de Participatiewet en de betekenis van die wet voor hen als portefeuillehouder. Voor meer informatie zie: www.samenvoordeklant.nl.

De arbeidsdeskundige is een onmisbare partner van gemeenten. Met de Participatiewet krijgen gemeenten grote verantwoordelijkheden voor het aan het werk helpen van mensen met arbeidsbeperkingen. Effectieve inzet van arbeidsdeskundige kennis is daarbij een sleutel voor succes om de volgende redenen:

1. Benut arbeidsdeskundigheid!

Gemeenten staan dicht bij hun burgers en dus ook dicht bij werkzoekenden met een beperking. De veronderstelling is dat zij maatwerk kunnen organiseren. Dat is des te meer waar als de juiste voorwaarden worden gecreëerd en er objectief toetsbare beslissingen worden genomen. Door inschakeling van arbeidsdeskundigen wordt een onafhankelijke blik op de mogelijkheden van mensen met beperkingen gewaarborgd. Arbeidsdeskundigen kunnen gemeenten tevens wijzen op de juiste tools en interventies. De arbeidsdeskundige legt verbinding tussen mens, werk en inkomen: de werkende met beperkingen, de werkgever en de uitkeringsinstantie. Maatwerk en passend werk zijn de basis onder het arbeidsdeskundige vak.

2. Doelgroepen inzet

Door de Participatiewet krijgen gemeenten te maken met doelgroepen waarover een oordeel nodig is over arbeidsmogelijkheden in relatie tot de beperking is. Dat betreft niet alleen de nieuwe instroom jonggehandicapten vanaf 1 januari 2015. Ook in het huidige WWB- en Wsw-bestand zitten veel mensen met arbeidsbeperkingen, net als in de sociale werkvoorziening. Daarnaast zijn er niet-uitkeringsgerechtigden (Nugg’ers) met een arbeidsbeperking die zich bij de gemeente melden voor ondersteuning. Voor allen geldt dat ze zo veel mogelijk regulier aan het werk moeten, en daarvoor is veel arbeidsdeskundige kennis beschikbaar en eigenlijk onontbeerlijk.

3. Verdiencapaciteit bepalen

Onder de nieuwe wetgeving zal voor veel mensen die een uitkering aanvragen en werk zoeken moeten worden beoordeeld wat hun arbeidsvermogen en verdiencapaciteit is. Dat bepaalt bijvoorbeeld of iemand in aanmerking komt voor een Wajong-uitkering (duurzaam geen enkel arbeidsvermogen door een beperking), voor loonkostensubsidie en/of een van de 125.000 garantiebanen die bedrijfsleven en overheid scheppen voor mensen met een arbeidshandicap. Het bepalen van arbeidsvermogen en verdiencapaciteit dient altijd objectief en toetsbaar te gebeuren door specialisten, zoals een arbeidsdeskundige.

4. Loonwaarde bepalen

Loonwaarde is een centraal begrip in de Participatiewet. Op basis van de productiviteit van de werknemer wordt vastgesteld hoeveel loonkostensubsidie een werkgever krijgt. Ook hier geldt: laat de bepaling uitvoeren door een objectieve specialist met een solide professionele basis: de arbeidsdeskundige. Er zijn vele methoden voor loonwaardebepaling op de markt. De NVvA wil niet dat de wetgever of enige andere partij één specifieke methode verplicht stelt, maar wil wel dat de methodieken voldoen aan kwaliteitseisen. Dat wil de wetgever overigens ook. Transparantie, objectiviteit en vergelijkbaarheid van metingen moet geborgd zijn door: (1) Validering van de methode (op basis van een gouden standaard) en (2) Betrouwbaarheid van de methode (interbeoordelaarsbetrouwbaarheid). Het Arbeidsdeskundig Kennis Centrum heeft samen met verschillende marktpartijen een validatie ontwikkeld voor de bestaande loonwaardebepalingsmethoden. Drie methoden worden momenteel aan de validiteitstoets onderworpen. De verwachting is dat ook andere aanbieders hun loonwaardemethoden zullen laten valideren. Deze ‘gouden standaard’ validatie garandeert maatwerk in matching volgens objectieve normen.

5. Juiste match tussen mens en werk

Het invullen van de extra banen lukt alleen als werkgevers een passend aanbod krijgen van arbeidsgehandicapte werkzoekenden, inclusief een beeld van wat deze potentiële werknemers kunnen en hoe in hun bedrijf werk geschikt is te maken. Want het matchen van arbeidsgehandicapte werknemers is echt iets anders dan bepalen of een sollicitant past in een bepaald functieprofiel. Arbeidsdeskundigen hebben de opleiding, ervaring en gevalideerde instrumenten en methodieken om

· vast te stellen of bepaalde arbeid passend is;
· te adviseren hoe bepaalde arbeid passend te maken is;
· te bepalen of er ander passend werk binnen een organisatie is;
· te bepalen welk soort werk past bij een klant met beperkingen als gevolg van ziekte of gebrek.

Dat onderscheidt hen van klantmanagers, werkcoaches, of HRM-adviseurs. Arbeidsdeskundigen maken een multifactoriële analyse van de participatiemogelijkheden van een mens met beperkingen. Door de afweging van belasting en belastbaarheid kunnen arbeidsmogelijkheden en het arbeidsvermogen worden vast gesteld, en wordt duidelijk waar een knelpunt of belemmering zit. De arbeidsdeskundige kan adviseren hoe die kunnen worden weggenomen, en hoe je door aanpassing van het werk uitval kan voorkomen.

6. Werkgevers adviseren en motiveren

Voor veel werkgevers zijn arbeidsgehandicapten onbekend terrein. De arbeidsdeskundige kan hierover met werkgevers in gesprek gaan. Hen adviseren en motiveren, laten zien dat het in dienst nemen van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in meerdere opzichten lonend is. Vanuit maatschappelijk oogpunt, maar ook bedrijfsmatig. Want de winstgevendheid van een commercieel bedrijf mag natuurlijk niet lijden onder het creëren van werkplekken voor arbeidsgehandicapten.

7. Beroepsoverstijgend samenwerken

Nog steeds worden veel initiatieven om tot matching te komen los van elkaar ontwikkeld. Mensen met een arbeidsbeperking krijgen te maken met vele professionals en werkvelden met elk hun eigen invalshoek en taal. Het zou enorm helpen als er een gemeenschappelijk gedragen, gedemedicaliseerd idioom ontstaat dat duidelijk uitdrukt wat van een persoon verwacht wordt en welke omstandigheden nodig zijn om in een bedrijf te kunnen functioneren. Mogelijk kan het AKC in samenwerking met arbeidsdeskundigen, werkgevers, cliënten en klantmanagers de criteria hiervoor vaststellen.

8. Stevige professionele basis

Arbeidsdeskundigen vormen een solide en goed georganiseerde beroepsgroep, met een geschiedenis van meer dan honderd jaar. Vrijwel alle Nederlandse arbeidsdeskundigen zijn lid van de beroepsvereniging NVvA. Het is een beschermd beroep dat eisen stelt aan de beoefenaren wat betreft opleiding en bijscholing. De Stichting Register Arbeidsdeskundigen (SRA) bewaakt en bevordert de kwaliteit van het gedrag van arbeidsdeskundigen, onder meer door de gedragscode SRA. In het register kan gezocht worden naar de namen van ingeschreven registerarbeidsdeskundigen. Het AKC doet onderzoek, toetst en ontwikkelt methodieken en legt de arbeidsdeskundige expertise vast zodat die kennis voor de gehele beroepsgroep beschikbaar is. Dat maakt de arbeidsdeskundigen uniek in het veld van sociale professionals. Zij werken met een beproefd en evidence based instrumentarium.

De NVvA wil het vak beter bekend maken bij gemeenten. Daarvoor communiceert de NVvA op verschillende manieren met de gemeenten, landelijke politiek en andere stakeholders. In april 2014 is een special Partcipatiewet AD Visie verschenen. Deze kan u hier <downloaden>.

De NVvA leidraad arbeidsparticipatie, die in juli 2015 is gepubliceerd, beschrijft de aanpak van de arbeidsdeskundige als het gaat om het adviseren over een Participatieplan gericht op en duurzame plaatsing van een werkzoekende met arbeidsbeperkingen. <klik hier voor de Leidraad Arbeidsparticipatie>.

“De leidraad Participatie zorgt ervoor dat je de beeldvorming gestructureerd doet waardoor je minder kans hebt om zaken over het hoofd te zien. Het gebruik van de vragenlijsten maakt je bovendien bewust van het feit dat het belangrijk is om de beleving van de klant mee te nemen in je eigen visie.” (citaat arbeidsdeskundige)

De NVvA en het AKC werken samen met VNG, Divosa, UWV en de nieuwe Beroepsvereniging voor Klantmanagers. Zie ook www.MMM-Mensenmetmogelijkheden.

In de huidige wetgevingen wordt met regelmaat gebruik gemaakt van de expertise van arbeidsdeskundigen. Om de meerwaarde van de arbeidsdeskundige ook in de Participatiewet onder de aandacht te brengen heeft het bestuur van de NVvA eerder een brief met zeven aanbevelingen voor een duurzame Participatiewet gestuurd naar staatssecretaris Jetta Klijnsma. Ook is er een persbericht uitgegeven. Klik hier voor het <persbericht>.

Inhoud van het dossier

AKC-cahiers (18) Artikelen (135) Blogs (5) Factsheets (18) Instrumenten (18) Jurisprudentie (41195) Leidraden (4) Nieuwsberichten (10) Onderzoeksrapporten (113) Richtlijnen (16) Websites (4) Wet- en regelgeving (1)

Wet- en regelgeving (1)