Leidraad Verzuim
Omschrijving van de opdracht

Omschrijving van de opdracht

De arbeidsdeskundige die organisaties adviseert over het voorkomen van verzuim, kan te maken krijgen met een breed scala aan onderwerpen. Het verzuimbeleid in een organisatie lijkt vaak op het blussen van een flinke brand: de brandhaard wordt zo goed en zo kwaad als het gaat gecontroleerd en de belendende percelen worden natgehouden om verspreiding te voorkomen. Hoe krijgt een organisatie (hoog) verzuim onder controle?

Uit onderzoek1 blijkt dat een aantal factoren belangrijk is om hoog verzuim onder controle te krijgen en dit uiteindelijk te voorkomen:

  • Is er een (gedragen) duidelijke visie op verzuim (wat zijn de waarden?)?

  • Zijn er verzuimregels en is er een verzuimbeleid (wat zijn de normen?) en worden deze zakelijk toegepast? Verzuimcijfers en targets zijn noodzakelijk om verzuim te sturen; zijn deze beschikbaar voor leidinggevenden en wordt er ook op gestuurd? Zijn de medewerkers verantwoordelijk voor hun eigen gedrag?

  • Is er een warme en coachende stijl van leidinggeven? Worden medewerkers serieus genomen, is er werkoverleg, weten leidinggevenden wat er speelt in hun team?

Gedragsmodel

Een belangrijk uitgangspunt bij verzuimbeleid is dat het gedragsmodel de beste garantie is voor een effectieve aanpak van verzuim. In essentie: ziekte overkomt de werknemer, maar verzuim is een keuze en daarom beïnvloedbaar. Er is nog niet veel literatuur over dit gedragsmodel2 maar in de praktijk is er ruime ervaring mee opgedaan3. Het gedragsmodel bepaalt de focus bij de aanpak van verzuim:

  • Om verzuim te verlagen zijn bepaalde zaken van groot belang, zoals communicatie met medewerkers, werkoverleg, stijl van leidinggeven, aandacht voor werkdruk, sfeer en werkinhoud en het aanspreken op attitude en ongewenst gedrag.

  • De direct leidinggevende is degene die de oplossing voor verzuim voor een groot gedeelte in handen heeft. Hij moet zich een resultaat- en mensgerichte stijl van leidinggeven eigen maken (zie: de arbeidsdeskundige als trainer van leidinggevenden ). De arbodienst en de HRM-afdeling zijn adviseurs op de achtergrond.

  • De bedrijfsarts is de medisch verantwoordelijke, de HR-afdeling heeft een rol in het initiëren, signaleren en adviseren over problematisch verzuim en verzuimbeleid.

Hoewel deze rolverdeling in de praktijk heeft bewezen succesvol te zijn, kunnen de taken en verantwoordelijkheden heel anders liggen, zeker in het MKB. Maar dat neemt niet weg dat de arbeidsdeskundige die organisaties adviseert over verzuim, moet weten welke factoren van invloed zijn op verzuim.

Toekomstig verzuim

Naast de aanpak van bestaand verzuim is het voorkomen van toekomstig verzuim een belangrijk onderdeel van een goed verzuimbeleid. Onder vitaliteitsbeleid en gezondheidsmanagement vallen alle maatregelen die zich richten op de verschillende levensfasen en hun kenmerken, en van daaruit de voorwaarden creëren om gezond, vitaal en met voldoening te kunnen werken.

De basis voor gezondheidsbeleid is het voldoen aan arbowetgeving en het hebben van een goed personeelsbeleid: functionerings- en beoordelingsgesprekken, een in-, door- en uitstroombeleid, mobiliteitsbeleid et cetera. Het accent moet wel liggen op de balans belasting/belastbaarheid van medewerkers, nu en in de toekomst en zowel op werk als op werk/privé. Als dat in orde is, is aandacht voor BRAVO (Bewegen, Roken, Alcohol, Voeding, Ontspanning) een verdere stap naar gezond werken in een organisatie, gevolgd door maatregelen om plezier en bevlogenheid in het werk te stimuleren.

Advies over arbeidsomstandigheden

De arbeidsdeskundige kan ten aanzien van het voorkomen van (toekomstig) verzuim ook adviseren over de arbeidsomstandigheden en de risico’s op dat gebied. Dit zal gezien de ervaring en deskundigheid van de arbeidsdeskundige veelal betrekking hebben op de preventie van verzuim vanuit de ‘zachte’ HR kant (mens/gedrag) en niet de ‘harde’ arbokant.

Toch kan de arbeidsdeskundige – ook als het om de harde arbeidsomstandigheden gaat – vaak een eerste aanzet doen vanuit zijn specifieke deskundigheid over de afstemming van belasting/belastbaarheid en de factoren die daarin een rol spelen op het gebied van arbeidsomstandigheden. Verder zal de arbeidsdeskundige samenwerken met arbeids- en organisatiedeskundigen, arbeidshygiënisten en veiligheidsdeskundigen vanuit hun specifieke kennis.

Hulpmiddelen

De risico-inventarisatie en -evaluatie (RIE) is een belangrijk hulpmiddel om de risico’s binnen een organisatie te beoordelen. Bepaalde risico’s kunnen reden zijn voor beleidsontwikkeling. Denk daarbij aan:

  • beleid over arbeid en zwangerschap;

  • nachtarbeid en werken in wisseldiensten;

  • levensfasebeleid;

  • alcohol- en drugsbeleid;

  • beleid over psychosociale arbeidsbelasting: ongewenste omgangsvormen op het werk (agressie, geweld, seksuele intimidatie);

  • beleid gericht op het voorkomen van RSI bij kort repetitieve arbeid.

Daarnaast kan de arbeidsdeskundige vanuit een analyse van werkgerelateerd verzuim advies geven hoe de werkgever (langdurig) verzuim kan voorkomen. Een advies vanuit deze casuïstiek kan zijn dat een andere arboprofessional ingeschakeld moet worden. Soms ook voldoet de kennis van de arbeidsdeskundige om een werkplekadvies te geven.

Ga naar opdrachtacceptatie

1 

Zie o.a. Peeters, J.M. Verschuur, E.M.L., Veer de A.J.E.,& A.J. Francke. Ziekteverzuim van verpleegkundig en verzorgend personeel in verpleeg- en verzorgingshuizen. Een inventarisatie van oorzaken en beïnvloedende factoren, Utrecht NIVEL 2008, downloaden www.nivel.nl

2 

"Willens en wetens": ziekmelden als beredeneerd gedrag / Liliane Elisabeth Maria Hopstaken; [ill.: D.G. van Engen]. - [S.l.: s.n.]. - Ill. Proefschrift Groningen. - Met lit.opg. - Met samenvatting in het Engels. ISBN 90-9007393-0

3 

Effectieve verzuimbeheersing; het is niet altijd ziek wat zich meldt, Daan Verbaan