Cahier 25 – Volgend Sturen
Bijlage 6 Theorieën en modellen

Integratief gedragsmodel

Het integratief gedragsmodel van Fishbein & Ajzen (2010) gaat over het beïnvloeden van motivatie en gedrag. Blonk (2018) stelt dat dit model ons gaat helpen om methodisch te handelen. Centraal in dit model staat de intentie (motivatie). Je moet eerst iets willen en pas dan kom je in actie. De intentie, de kracht waarmee je iets wil, is afhankelijk van drie factoren: hoe belangrijk je het te bereiken doel echt vindt, de druk die de omgeving erop legt (maar ook of je je daar wat van aantrekt) en de verwachting dat je het doel kunt halen.

Maar behalve motivatie moet je ook de vaardigheden hebben om het te realiseren. Het model maakt onderscheid in twee soorten vaardigheden: vaardigheden gericht op het doel (bijvoorbeeld werknemersvaardigheden, vakvaardigheden) en vaardigheden die je helpen om je focus te houden waardoor je het ook volhoudt bij tegenslag (zelfreguleringsvaardigheden).

Behalve vaardigheden spelen beperkingen en de context een belangrijke rol bij de vraag of mensen hun doelen kunnen bereiken. Psychische of fysieke beperkingen, maar ook kenmerken zoals leeftijd en hele praktische zaken zoals kinderopvang, vervoer of de beschikbaarheid van banen. Veel onderzoeken hebben de werking van het integratief gedragsmodel bevestigd.

Capability Approach

De Capability Approach is ontwikkeld door Amartya Sen (1997). Hij stelt dat doelen alleen kunnen worden gerealiseerd als de persoon ertoe in staat is en als er een context is die de persoon ertoe in staat stelt. De centrale vraag in Sens werk is: hoe kunnen we bepalen wat werkelijk belangrijk en waardevol voor mensen is? Om hier een antwoord op te krijgen, ontwikkelde hij onder andere het capability-begrip. ‘Capabilities’ vormen de set aan realiseerbare mogelijkheden, die mensen hebben om in hun leven te zijn wie ze willen zijn en de dingen te doen die waarde toevoegen voor henzelf en hun omgeving. Het gaat erom dat mensen zowel de mogelijkheden hebben als in staat worden gesteld, en dat ze hun capabilities onderhouden en waar mogelijk uitbreiden. Maar de verantwoordelijkheid ligt ook bij de context. In een rechtvaardige samenleving kunnen mensen over een set aan relevante capabilities beschikken. Het werk als waardemodel beschrijft duurzame inzetbaarheid in termen van de capability-benadering van Sen (zie ook: www.werkalswaarde.nl).

Zelf-determinatie-theorie

De zelf-determinatie-theorie (ZDT) van Deci & Ryan (Steensma, 2017) is de meest toegepaste motivatietheorie binnen de positieve psychologie. De ZDT is de afgelopen vijftig jaar op basis van wetenschappelijk onderzoek ontwikkeld en toegepast in talrijke levensdomeinen zoals onderwijs, opvoeding en werk. Deze theorie vertrekt vanuit een positief mensbeeld. Dit mensbeeld veronderstelt dat mensen van nature proactief hun omgeving vormgeven gericht op groei. Dit manifesteert zich echter alleen wanneer mensen in een stimulerende omgeving vertoeven.

Volgens de ZDT zijn drie psychologische basisbehoeften cruciale voedingsstoffen voor persoonlijke ontwikkeling en optimaal functioneren:

  • Verbinding: de behoefte aan relationele verbondenheid wordt gedefinieerd als de wens om positieve relaties op te bouwen met anderen, zich geliefd en verzorgd te voelen en zelf voor anderen te zorgen. Werknemers kunnen zich verbonden voelen als ze deel uitmaken van een hecht team en hun persoonlijke gevoelens en gedachten kunnen delen met collega’s.

  • Competentie: het gevoel van competentie helpt werknemers zich te ontwikkelen en verhoogt hun capaciteit om zich flexibel aan te passen aan veranderende omgevingen. Het is belangrijk dat werknemers zich bekwaam voelen. Wie zich competent voelt, zal niet alleen met meer zelfvertrouwen zijn werk doen, maar ook beter in zijn vel zitten.

  • Autonomie: volgens de ZDT is de behoefte aan autonomie bevredigd als mensen volledig achter (de reden voor) hun gedrag staan, ongeacht of ze dit gedrag zelf geïnitieerd hebben of dat ze hiertoe werden aangezet door de omgeving die het gedrag als betekenisvol duidde.

Mensen zullen effectief functioneren en groeien en welbevinden ervaren als hun basisbehoeften bevredigd zijn. Individuele personen worden dan productiever; er vindt meer samenwerking plaats en mensen helpen elkaar. De werkcontext kan rechtstreeks inspelen op de psychologische basisbehoeften van mensen door te zorgen voor banen met ondersteunende werkkenmerken (bijvoorbeeld sociale steun, feedback) en banen waar veeleisende werkkenmerken (zoals emotionele belasting) afwezig zijn. Wat helpt is een ondersteunend werkklimaat en empathische leidinggevenden die keuzes bieden, informatie geven en initiatief stimuleren.

De ZDT kan ook gebruikt worden om mensen kwalitatief goed te motiveren, zelfs voor taken die eigenlijk weinig interessant zijn. De ZDT onderscheidt drie categorieën van motivatie:

  • Amotivatie staat voor gebrek aan motivatie.

  • Intrinsieke motivatie: mensen zijn gemotiveerd iets te doen vanwege het inherente plezier dat ze hierdoor ervaren. De activiteit op zichzelf is prettig en interessant voor de persoon.

  • Extrinsieke motivatie: de activiteit wordt uitgevoerd vanwege redenen die je instrumenteel kunt noemen: een financiële beloning en/of complimenten, straf vermijden of kritiek voorkomen of streven naar een doel dat je persoonlijk erg belangrijk vindt, zoals meer zelfrespect of zelfwaardering.

De extrinsieke motivatie kent volgens de ZDT vier subtypes van extrinsieke motivatie die verschillen in de mate waarin ze door de persoon zijn geïnternaliseerd. Internalisering betekent dat de persoon een activiteit die aanvankelijk vooral werd uitgevoerd om externe redenen (zoals beloning, vrees voor straf, e.d.) gaat zien en ervaren als iets van zichzelf, dat bij hem past, en dat hij doet uit eigen beweging: interne regulering.

Sterke-punten-benadering

De sterke-punten-benadering van Seligman & Csikszenmihalyi (2000) is net zoals de ZDT, gegrond in de positieve psychologie. De sterke-punten-benadering is een perspectief op ontwikkeling waarbij de focus niet zozeer ligt op het verbeteren van de zwakke kanten van medewerkers, maar juist op het optimaliseren van hun talenten. Elementen van deze benadering zijn:

  • Het bieden van mogelijkheden om deze talenten te ontdekken.

  • Het waarderen van sterke punten.

  • Zorgen dat mensen hun sterke punten optimaal kunnen gebruiken, bijvoorbeeld door hun taken hierop af te stemmen.

Uit Nederlands onderzoek blijkt dat de sterke-punten-benadering samenhangt met een verhoogd welzijn van medewerkers, zowel op het werk als in andere situaties (van Woerkom, e.a., 2011). Dit verhoogde welzijn hangt vervolgens samen met een verhoogde taakprestatie, meer innovatief gedrag en meer extrarol gedrag (= extra taken verrichten, zoals helpen van collega’s). Opvallend is dat medewerkers die relatief weinig positieve emoties ervaren nog het meest profiteren van de sterke-punten-benadering.

Cliëntgerichte benadering

In de cliëntgerichte benadering van Rogers is het belangrijk dat de hulpverlener een onvoorwaardelijke positieve houding aanneemt (unconditional regard). Rogers is tegen oordelen en veroordelen. Met het plakken van etiketten op mensen belemmer je namelijk de ander om zichzelf te zijn. Ook is er dan geen perspectief om te groeien, omdat het etiket bepaalt wat je bent. De acceptatie van ouders en andere opvoeders is vaak niet onvoorwaardelijk. We merken dat we pas geaccepteerd worden als we bijvoorbeeld anderen plezieren of als we bepaalde prestaties leveren. Als er sprake is van ‘voorwaardelijke acceptatie’ zullen de meeste mensen zich naar deze voorwaarden gaan gedragen, omdat ze behoefte hebben aan liefde en waardering. Ook de hulpverlener moet de cliënt daarom accepteren zoals hij is. Ondanks alle slechte eigenschappen en gedragingen moet er respect en erkenning zijn. De hulpverlener hoeft het niet altijd met zijn cliënt eens te zijn, maar het is wel belangrijk om het eigene van de ander te respecteren.

Cognitief-emotioneel model van stigmatisering bij psychische aandoeningen

Bij de sociaal psychologie is het gebruikelijk om menselijk gedrag te beschrijven en te verklaren als een drie-eenheid van cognitieve, affectieve en gedragsmatige aspecten. Ook bij stigmatisering zien we deze elementen terug (Van Weeghel et al, 2016). Dit gebeurt bijvoorbeeld in het model van Dijker en Koomen (1996). In dit model staan drie cognities centraal die een rol spelen bij de reacties van mensen die afwijken van de norm, in dit geval mensen met een psychische aandoening of een beperking:

  • De mate waarin men inschat hoe ernstig iemands ziekte is.

  • In hoeverre men vindt dat een patiënt zelf verantwoordelijk is voor het ontstaan van zijn ziekte.

  • De mate waarin men een patiënt als gevaarlijk beschouwt.

Een vierde factor die reacties van mensen beïnvloedt – maar geen cognitie is – is de factor bekendheid met een psychische ziekte en/of patiënt. De vier factoren roepen verschillende emoties op die vervolgens bepalen hoe men reageert op en oordeelt over mensen met een psychische aandoening of beperking. Uit onderzoek blijkt dat het in grote lijnen gaat om angst, medelijden en boosheid.

Bepaalde verwachtingen over een persoon kunnen de waarneming en interpretatie al bij voorbaat beïnvloeden. Informatie die onze (meer of minder bewuste) vooroordelen bevestigt, krijgt de aandacht, andere informatie juist minder. Deze expectancy-conformation houdt bestaande stereotypen in stand en maakt het lastig deze te veranderen. De neiging om verschijnselen of gedrag te interpreteren conform onze verwachtingen kan zelfs zo sturend zijn dat we verbanden gaan zien die er in werkelijkheid niet zijn. Luidruchtig of ontremd gedrag kan vanuit een vooroordeel (‘Het is iemand met psychiatrische problemen’) meteen worden geïnterpreteerd als agressief. Van Weeghel, et al (2016) verwijst in dit verband naar een klassiek experiment van Langer en Abelson (1974). Deze onderzoekers toonden twee groepen psychotherapeuten een video-opname waarin een man geïnterviewd werd. De eerste groep therapeuten dacht naar een ‘sollicitant’ te kijken, de tweede groep werd verteld dat het om een ‘patiënt’ ging. Hoewel het dezelfde opname betrof, werd de man door de tweede groep meer gestoord gedrag toegeschreven.

Systeem- en communicatietheorie

De algemene systeem- en communicatietheorie gaat ervan uit dat een persoon slechts te begrijpen is door alle sociale systemen waartoe een mens behoort in ogenschouw te nemen. Afwijkend gedrag wordt verklaard door een verstoord interactiepatroon binnen het systeem.

De systeemtheorie onderstreept het belang van contexten voor het begrijpen van menselijke moeilijkheden. De systeemtheorie heeft meer en meer navolgers, omdat uit onderzoek steeds weer blijkt dat hulp van betere kwaliteit is als alle leefgebieden en relaties van de persoon een plek krijgen (zie ook https://interactie-academie.be). De Palo-Alto groep uit Californië heeft in de jaren ’60 van de vorige eeuw de systeemtheorie toegepast op relaties en interacties en uitgebouwd tot de systeem-en communicatietheorie. Belangrijke representant is Paul Watzlawick (2009), die met onder andere axioma’s als ‘Elke boodschap heeft een inhouds- en een betrekkingsniveau’ bekendheid heeft gekregen. Watzlawick laat met zijn axioma’s niet alleen zien hoe communicatie werkt, maar juist ook wanneer het niet werkt, en pathologische vormen aanneemt. Een therapeutische interventie heeft pas echt zin als het hele (communicatie)systeem in de aanpak betrokken wordt. In dat opzicht is Watzlawick een van de godfathers van de gezins- en/of systeemtherapie. Hij ontwikkelde vanuit de algemene systeem- en communicatietheorie een aantal grammaticaregels voor communicatie.

Groepsdynamica en fasenmodel

In iedere groep heerst er een bepaalde groepsdynamiek, spelen er conflicten of zijn er spanningen. Deels hangen deze samen met de fase waarin de groep verkeert. Tuckman heeft hiervoor een fasenmodel ontwikkeld (Tuckmann, 1988 en 1998; Remmerswaal & Leijenhorst, 2020). Dit model is zeer herkenbaar en heeft een praktische waarde om te kunnen bekijken ‘waar de groep zit’. De fasen zijn:

  1. Forming: in elke groep zijn mensen op zoek naar veiligheid. In de ontstaansfase is dit een dominant thema. Onzekerheid, beleefdheid en de kat uit de boom kijken zijn belangrijke kenmerken.

  2. Storming: dit is een tumultueuze fase. Posities in de groep worden ingenomen. Oplopende emoties, competitie en competentiestrijd zijn niet denkbeeldig.

  3. Norming: in deze fase worden normen bepaald: ‘hoe gaan we met elkaar om?’ De groepsleden raken meer bij elkaar betrokken en er vindt overeenstemming plaats over regels en werkwijzen.

  4. Performing: bij positieve groepsvorming zijn de groepsleden in deze fase productief. Ze stellen zich ook als teamspeler op en gaan elkaar helpen. Het is mogelijk dat deze fase niet wordt bereikt als de groep niet (goed) is begeleid. In dat geval stokt het proces.

  5. Adjourning: een afscheidsfase is belangrijk. Er wordt gerouwd om het afscheid en de relaties worden soms weer intiemer: de groep keert naar binnen.

In de praktijk lopen de fasen storming en norming door elkaar heen. Als de groepsontwikkeling niet op de gewenste wijze verloopt, voelen de groepsleden waarschijnlijk onderling en ten aanzien van de docent onveiligheid. Er is dan behoefte aan meer structuur, veiligheid en richtinggevende instrumenten om de interactie te verbeteren. Voorbeelden zijn ‘beschrijvend weergeven van feiten’, ‘uitstralen van een positieve grondhouding van acceptatie en vertrouwen’, ‘uitstralen dat leren iets is dat continu plaatsvindt en dat falen niet bestaat ofwel dat je altijd kunt leren van eerdere positieve en negatieve ervaringen’.

Het model van situationeel leiderschap sluit goed aan bij de groepsfasen van Tuckman. Hierbij gaat men ervan uit dat de meest effectieve leiderschapsstijl situatie-afhankelijk is, zoals het ontwikkelingsniveau van de groep waaraan leiding wordt gegeven. Dit sluit aan bij de contingentietheorie van Fiedler (1967).